Договор о коллективной материальной ответственности подписывается вне зависимости от испытательного срока?

Как и с кем можно заключить срочный трудовой договор

Договор о коллективной материальной ответственности подписывается вне зависимости от испытательного срока?

Скачать бесплатно образец срочного трудового договора 2019 (на сезон)
Скачать бесплатно образец временного трудового договора с работником 2019 (для директора)
Скачать бесплатно образец краткосрочного трудового договора на 2019 год (на определенную работу)
Скачать бесплатно бланк срочного трудового договора с работником (пустой)

Основания заключения срочного трудового договора

Пример: вы — владелец фермы по выращиванию клубники. У вас 15 гектаров угодий, на которых необходимо разбить грядки, удобрить, посадить клубнику, каждый день ухаживать за ней, чтобы в итоге получить хороший урожай. Одному, понятное дело, не справиться, нужны помощники. К вам толпой бегут сотни желающих помочь за чисто символическое и скромное денежное вознаграждение.

Вы с радостью принимаете предложения, но возникает вопрос: как правильно оформить с людьми краткосрочные производственные отношения? Вам ведь потребуются их услуги только на летний период, а вдруг кто-то из них не захочет увольняться осенью, прямо так и заявив: нет, давай мне теперь зарплату постоянно!

Для таких ситуаций статей 59 ТК РФ предусмотрен срочный трудовой договор (СТД), действующий определенный период, например сезон.

Полный перечень работ и лиц, с которыми заключаются краткосрочные соглашения, изложен в статье 59 ТК РФ. Исходя из текста этой статьи, такие трудовые договоры могут заключаться в следующих ситуациях:

  • с работниками, которых направляют трудиться за границу;
  • с замещающими выборные должности;
  • для замещения временно отсутствующего (отпуск, декрет, длительная болезнь) работника, который планирует по истечению какого-либо срока вернуться к своим обязанностям или просто не может быть уволен по законодательству;
  • для выполнения временных работ. Срок таких работ ограничен 2 месяцами;
  • для сезонных работ. Особенно актуально это на предприятиях агропромышленного сектора или туризма;
  • с сотрудниками организаций, созданных на конкретный период, или для выполнения определенных работ;
  • для выполнения нехарактерных для обычной деятельности организации работ, например на время починки оборудования или строительства нового цеха. Также трудовой договор, ограниченный по продолжительности, заключается при временном расширении производства (объемов услуг);
  • на время практики и стажировки;
  • с людьми, направленными для прохождения альтернативной службы или на общественные и исправительные работы.

С некоторыми категориями работников СТД может быть заключен по соглашению сторон. К ним относятся:

  • пенсионеры;
  • люди с ограниченными возможностями здоровья, в соответствии с медицинским заключением и программой реабилитации;
  • работающие в районах Крайнего Севера, если они переезжают к месту работы;
  • лица, занятые на ликвидации катастроф, аварий и других ЧС;
  • избранные по конкурсу на замещение должностей;
  • творческие работники (перечень их определен законодательством);
  • руководители и главные бухгалтеры;
  • студенты очной формы обучения;
  • совместители.

Правом заключить контракт с определенным сроком действия пользуются и субъекты малого предпринимательства, численность сотрудников которых не превышает 35 чел.

Особенности срочного трудового договора

Форма срочного трудового договора с работником (образец с 2019 года) не является универсальной и разрабатывается под конкретную ситуацию с учетом специфики деятельности предприятия. Иногда работодатели нарушают порядок заключения СТД, что может приводить к недовольству работников и обращениям их за защитой своих прав в компетентные органы.

Чтобы не тратить время на судебные тяжбы, необходимо учитывать определенные законодательством особенности срочного трудового договора.

Условие срочности

Одной из главных особенностей такого трудового договора является сам факт его срочности.

Максимальный срок срочного трудового соглашения составляет пять лет, минимальный период не ограничен (статья 58 ТК РФ).

Ссылка на основание заключения

При оформлении срочного трудового договора необходимо обязательно указать, по какой причине заключается именно контракт ограниченной продолжительности.

Если в тексте документа отсутствуют основания для его заключения, то по суду он может быть признан бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Необходимо также указать дату окончания либо обозначить событие, означающее окончание работы (ст. 294 ТК РФ).

Особенно важно это в ситуации, когда принимают сотрудника на место временно отсутствующего. В таком случае момент окончания договора определяется моментом выхода основного работника, и это необходимо прямо указать в тексте.

Испытание при срочном трудовом договоре

Образец краткосрочного трудового договора с работником может содержать и условие об испытании, продолжительность которого зависит от срока трудового договора. Если срок составляет менее двух месяцев, испытательный период не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Если длительность временного контракта составляет от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Если трудовой договор заключается на 6 месяцев и более, то продолжительность испытания, как и при заключении бессрочного контракта, ограничена 3 месяцами, а для руководящих работников — 6.

Оформление документов

Порядок документального сопровождения деятельности работника в целом не зависит от срока заключаемого с ним контракта. Но одна особенность все же есть.

При приеме такого работника оформляется приказ по форме Т1 или другой, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем, в котором обязательно отражается, что договор заключен на конкретный срок, и дается ссылка на основание такого решения (один из пунктов ст. 59 ТК РФ).

При увольнении в трудовую книжку работника вносится запись вида:

« …расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Аналогичная отметка делается и в личной карточке сотрудника.

Срочный трудовой договор и беременность

Да, бывает и так… В этом случае работодателю, в соответствии со статьей 261 ТК РФ, придется потребовать (но очень нежно!) у работницы соответствующую медицинскую справку, подтверждающую ее интересное состояние, и продлить временное соглашение до окончания срока беременности, т. е. фактически до родов. Вот когда родит ребеночка, можно с ней проститься, а до этого момента нельзя.

Возможны и варианты.

Если вместо справки о беременности девушка приносит установленный законом бланк листа временной нетрудоспособности, где в обосновании его выдачи указана беременность, а также заявление о желании пойти в оплачиваемый отпуск (при этом вообще не важно, сколько она у вас проработала, хоть неделю), работодателю придется подготовить и подписать соответствующий приказ. Потому что, в соответствии со статьей 260 ТК РФ, перед отпуском по беременности и родам (или после него) работодатель обязан предоставить женщине ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от времени, которое она у него проработала.

Поэтому получается, что вместо трех летних месяцев некоторые юридически грамотные девушки могут продержаться на временной работе подольше.

Однако ст. 261 ТК РФ допускает единственную, кроме ликвидации организации, ситуацию, когда беременную женщину уволить можно. В соответствии с ч. 3 этой статьи, расторжение СТД возможно при одновременном соблюдении 3 условий:

  • беременная женщина принята на место временно отсутствующего работника;
  • основной работник приступает к своим обязанностям;
  • у работодателя нет другой работы, которую беременная сможет выполнять по состоянию здоровья, даже нижеоплачиваемой.

В этом случае трудовой договор также расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока.

Отпуск при временном контракте

Лица, оформившие временный трудовой контракт, обладают такими же правами, что и лица, зафиксировавшие производственные отношения бессрочно.

Поэтому если срок соглашения о временной работе позволяет сотруднику идти в ежегодный оплачиваемый отпуск, отдых предоставляется на общих основаниях.

Если временные рамки не позволяют, то при увольнении бухгалтерия произведет сотруднику соответствующую денежную компенсацию.

Больничный

Сотрудники, работающие по трудовым договорам, в том числе и заключенным на определенный срок, застрахованы на случай временной нетрудоспособности, и могут в случае необходимости взять больничный.

Оплачивается он одинаково, вне зависимости от условий трудового договора, за одним исключением. Сотрудники, заключившие СТД продолжительностью менее 6 мес., могут получить выплаты не более чем за 75 дней нетрудоспособности. Такая норма закреплена п. 4 ст.

6 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Сложности возникают и в ситуации, когда на дату окончания контракта сотрудник находится на больничном. Общеизвестно, что расторжение договора по инициативе работодателя с болеющим сотрудником не допускается. Но истечение срока не является инициативой руководства, поэтому уволить такого работника вполне правомерно, главное — соблюсти процедуру.

Продление срочного трудового договора

Как таковая, процедура продления СТД в ТК РФ не описана, что неизменно вызывает вопросы касательно возможности увеличения (или сокращения) его продолжительности.

С одной стороны, такой контракт либо прекращается в заранее определенный день истечения его срока, либо становится бессрочным, если работник продолжает трудиться.

С другой, законодательство не запрещает работнику и работодателю, как сторонам трудовых отношений, заключать дополнительные соглашения в случае необходимости изменения условий договора, в том числе и в отношении его срока.

Правила увольнения временного сотрудника

В соответствии со статьей 79 ТК РФ, срочный контракт заканчивается с истечением срока его действия, это самостоятельное основание для прекращения рабочих отношений.

Основные шаги по увольнению временного работника следующие:

  1. Не менее чем за 3 дня до даты прекращения СТД уведомить работника о предстоящем увольнении под подпись либо (в случае отсутствия его на работе, например, по причине болезни) направив соответствующее уведомление телеграммой или другим способом, позволяющим подтвердить его получение работником.

    Скачать

  2. В день увольнения выдать работнику расчет (с учетом компенсации за отпуск, если он не отгулян) и трудовую книжку. Либо, если работник не находится в день увольнения на рабочем месте (все еще болеет), направить требование явиться для совершения всех необходимых процедур. Отправлять работнику трудовую книжку или иные документы можно только после получения от него письменного разрешения.

Если работника хотят перевести на постоянную работу в организации, то ничего делать не нужно. СТД автоматически становится бессрочным при продолжении трудовых отношений после даты его окончания в силу ст. 58 ТК РФ. Но не возбраняется (и даже рекомендуется Рострудом) заключить дополнительное соглашение, в котором отменить указывающие на продолжительность СТД пункты.

Источник: https://clubtk.ru/srochny-trudovoy-dogovor

Прием работника, порядок трудоустройства

Договор о коллективной материальной ответственности подписывается вне зависимости от испытательного срока?

1

Итак, вы нашли нужного вам работника. Как принять на работу, как заполнить трудовую книжку, как составить договор, если нет знакомого опытного работника отдела кадров или главного бухгалтера? Рассмотрим подробно все нюансы трудоустройства.

2

Если ваша деятельность будет относиться к пищевой промышленности или общественному питанию и торговле, то до приема на работу кандидат на принимаемую должность должен пройти медосмотр. Вне зависимости от деятельности медосмотр проходят лица, возраст которых менее 18 лет.

3

До 2014 года зачастую аттестацию рабочих мест офисных работников не проводили малые предприятия и ИП. Начиная с 2014 года проводить и, соответственно, нести расходы по оценке условий труда обязаны все работодатели: ООО и ИП. Данная норма введена Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Согласно данному закону «специальная оценка условий труда» нужна для:

  1. Обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
  2. Установления предусмотренных ТК РФ гарантий и компенсаций для сотрудников;
  3. Проведения предварительных и периодических медосмотров;
  4. Установления дополнительного тарифа взносов в Пенсионный фонд РФ;
  5. Расчета скидки (надбавки) к страховому тарифу взносов на «травматизм»
  6. Подготовки статистической отчетности об условиях труда»;

4

Иметь штатное расписание не обязательно. Но если график работы на вашем предприятии отличается от 8-ми часового дня, то нужно составить штатное расписание. И тогда в трудовом договоре указывается «оплата согласно штатному расписанию».

Трудовой договор между работником и работодателем составляется в письменной форме. В трудовом договоре обычно отражается:
испытательный срок, место работы сотрудника, его обязанности, размер зарплаты, режим труда и отдыха, и другие условия и обязательства, которые не должны противоречить Трудовому кодексу.

Трудовой договор может быть заключен на определенный срок: контракт, срочный договор, применяется на госслужбе.Чаще всего в коммерческих организациях трудовой договор заключают на неопределенный срок, то есть бессрочный.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, с подписями, один- работнику, другой работодателю.

Организации и ИП могут нанимать физических лиц на работу не только по трудовому договору, но и по гражданско-правовому договору.

В чем выгода договора гражданско-правового характера? Не надо платить больничные и отпускные, а вот отчисления в ФСС платить придется и удерживать и перечислять НДФЛ в бюджет тоже нужно.

Такой договор должен иметь конечный результат труда, в противном случае он может быть переквалифицирован в трудовой. По гражданско-правовому договору все условия оговариваются точно также как по трудовому договору.

5

Из практики следует, что ни должностные инструкции, ни должностные обязанности организации и ИП не составляют, а зря. Ведь если их составить, то между работником и работодателем не будет недоразумений. Работник должен расписаться на двух копиях должностных инструкций: один –работнику, другой работодателю.

6

Правила внутреннего трудового распорядка – это очень важный документ работодателя, как юридического лица, так и индивидуального предпринимателя. Инспекция по труду запрашивает их при любой проверке, поскольку в этом документе оговорены основные вопросы трудового распорядка организации. Важно с этими правилами знакомить работников под роспись.

7

Если у организации или ИП есть склады, магазины и др., то с работниками данных подразделений составляется договор о полной индивидуальной материальной ответственности (далее МО). На рабочих местах должны быть созданы условия для хранения денег и других ценностей.

В договоре прописываются обязанности работника, такие как:

  1. Полная материальная ответственность за недостачу имущества и его ущерб;
  2. Бережно относится к имуществу;
  3. Сообщать обо всех угрозах сохранности имущества;
  4. Вести учет и отчетность о состоянии имущества;
  5. Принимать участие в инвентаризациях, проверках сохранности имущества работодателя.

В договоре оговариваются и обязанности работодателя, к примеру:

  1. Своевременно знакомить Работника с законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю;
  2. Создавать Работнику условия для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
  3. Проводить в установленном порядке инвентаризацию, проверки сохранности и состояния имущества.

В договоре уточняется, что размер ущерба, причиненного работником работодателю, определяется в соответствии с действующим законодательством. Но если вина работника не доказана, то он не несет ответственности за материальный ущерб.

Договор действует с момента подписания до окончания трудового договора с работником на данном рабочем месте.

Как правило, договор составляется в двух экземплярах: один для работника, другой для работодателя.

Подписывается договор обоими сторонами.

Трудовой договор и Договор о МО регистрируется в книге регистрации таковых. Работник расписывается в ней о получении Трудового договора и Договора о МО.

9

На предприятии отделом кадров (при наличии) издается Приказ о приеме на работу по форме Т-1 или №Т-1а.

После подписания трудового договора подписывается Приказ о приеме на работу (№ и дата), который соответствует полностью Трудовому договору.

В нем указывается Дата приема на работу, присваивается табельный номер, место работы (подразделение), профессия, квалификация, тарифная ставка (или оклад), испытательный срок, номер и дата Трудового договора.

Подписывает Приказ руководитель организации, и с Приказом знакомится под роспись принимаемый работник.

10

Если работник впервые приступает к работе, на него заводится новая трудовая книжка. Если работник приходит с трудовой книжкой, то в нее вносится запись о приеме на работу. Трудовые книжки хранятся в отделе кадров в течение всего времени работы на предприятии.

11

В связи с разными причинами работнику иногда требует выдать трудовую книжку на руки. С этой целью на предприятии должна вестись Книга учета движения трудовых книжек.

Работники отдела кадров обязаны вести Личные карточки работника Т-2 на лиц, принятых на работу. В ней записываются все данные о работнике: ФИО, дата рождения, место рождения, гражданство, ИНН, табельный номер, СНИЛС, знание иностранного языка, образование, профессия.
В учреждениях, относящихся к Госслужбе на сотрудников оформляются личные дела.

Еще очень важный документ, который не все работодатели ведут, — это Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда Т-12 или Т-13. При любой проверке всегда его запрашивают. Да и самому работодателю легче контролировать рабочее время своих сотрудников.

Источник: https://nalogovaya.ru/article/trud-i-zarplata/priem-rabotnika-poryadok-trudoustroy

Материальная ответственность: важные детали

Договор о коллективной материальной ответственности подписывается вне зависимости от испытательного срока?

Одна из задач работодателя — обеспечить сохранность имущества и товарно-материальных ценностей. Этому способствует правильное оформление трудовых отношений с материально ответственными лицами.

Пределы такой ответственности для разных работников различны. Рассказываем о том, как возложить материальную ответственность на работника и как привлечь к такой ответственности нерадивых исполнителей.

Материальная ответственность работника выражается в обязанности возместить работодателю прямой действительный (реальный) ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ). Это ограничение не распространяется на руководителей организации (ч. 2 ст. 277 ТК РФ, ч. 2 ст. 15 ГК РФ).

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238).

Прямой действительный ущерб могут составить недостача ценностей (имущественных или денежных), порча оргтехники, транспортных средств, материалов, расходы на ремонт поврежденного имущества, оплата штрафа и другие выплаты. Работник несет материальную ответственность лишь в пределах этих сумм.

Наступление материальной ответственности возможно при наличии причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба.

Пределы материальной ответственности

Существует два вида материальной ответственности: ограниченная и полная.

Ограниченная материальная ответственность — это обязанность работника возместить работодателю прямой действительный ущерб в пределах своего месячного заработка, если иное не установлено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 238 и 241 ТК РФ). Сумма ущерба, превышающая средний месячный заработок работника, возмещению не подлежит.

Полная материальная ответственность — это обязанность работника возместить работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ). Такая ответственность наступает в случаях, перечисленных в ст. 243 ТК РФ:

— когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

— недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

— умышленного причинения ущерба;

— причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

— причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

— разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

— причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Устанавливаем ответственность для разных категорий работников

Для разных категорий работников трудовым законодательством предусмотрены различные пределы и правила возложения материальной ответственности.

При заключении трудового договора работник принимает на себя обязанность бережно относиться к имуществу работодателя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Поэтому большинство работников несет ограниченную материальную ответственность. Документом, которым возлагается эта ответственность, является трудовой договор (ст. 233 и 241 ТК РФ).

Полная материальная ответственность главного бухгалтера и заместителя руководителя организации может быть установлена трудовыми договорами (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

Если трудовыми договорами этим работникам не установлена полная материальная ответственность, на них возлагается ограниченная материальная ответственность — в пределах среднего заработка (ч. 2 ст. 243 ТК РФ и п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.

2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», далее — постановление Пленума № 52).

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ч. 1 ст. 277 ТК РФ).

Ответственность наступает за ущерб, причиненный в результате виновного противоправного поведения (действия) или бездействия, независимо от того, содержится ли в трудовом договоре условие о полной материальной ответственности (ст. 233 ТК РФ и п. 9 постановления Пленума № 52).

Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами Гражданского кодекса РФ (ч. 2 ст. 277 ТК РФ). Убытками признается реальный ущерб и упущенная выгода, то есть неполученные доходы, которые были бы получены при обычных условиях (ч. 2 ст. 15 ГК РФ).

В трудовом законодательстве отсутствует определение понятия «материально ответственное лицо».

На практике так называют работника, должностные обязанности которого связаны с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества (например, бухгалтер-кассир, инкассатор, курьер, экспедитор, кладовщик) и с которым заключен договор о полной материальной ответственности.

Принимаем на работу материально ответственное лицо: алгоритм

При приеме на работу материально ответственного лица, помимо соблюдения общего порядка, установленного Трудовым кодексом, необходимо заключить договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. При этом нужно соблюсти следующую последовательность действий:

1. Ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором;

2. Заключить трудовой договор;

3. Заключить договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности;

4. Издать приказ о приеме на работу (унифицированная форма Т-1 или Т-1а);

5. Внести сведения в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

6. Внести в трудовую книжку работника запись о приеме на работу;

7. Оформить личную карточку (унифицированная форма Т-2);

8. Оформить лицевой счет работника (унифицированная форма № Т-54 или № Т-54а).

Отметим, что работодатель может заключить договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности только с работниками, соответствующим следующим условиям:

— достигшие возраста 18 лет;

— непосредственно обслуживающие или использующие денежные, товарные ценности или иное имущество работодателя;

— занимающие должность или выполняющие работу, предусмотренные перечнем работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности.

Отсутствие любого из перечисленных выше условий делает заключенный договор недействительным. В случае рассмотрения дела о возмещении ущерба работником судом будет оцениваться соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности (п. 4 постановления Пленума № 52).

Отметим, что при оформлении трудовых отношений с работниками, на которых возлагается материальная ответственность, необходимо также руководствоваться документами, утвержденными постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85. Это:

— Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (приложение 1);

— Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества (приложение 3);

— Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности (приложение 2);

— Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности (приложение 4).

И если работник временно замещает какую-либо должность/выполняет работу, указанную в упомянутых перечнях, работодатель вправе заключить с ним договор о полной материальной ответственности.

Обратите внимание: нельзя заключать договоры о полной материальной ответственности со всеми работниками организации, вне зависимости от того, связано исполнение их должностных обязанностей с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или нет. Такие действия работодателя расцениваются как нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ).

Индивидуальная и коллективная ответственность

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности заключается с работником, в обязанности которого входит непосредственное обслуживание или использование денежных, товарных ценностей или иного имущества. Обязанности работника должны быть определены его должностной инструкцией. В инструкции должны быть описаны виды работ, например:

— продажа товара покупателям;

— прием денежных средств от покупателей;

— выдача дисконтных карт покупателям в соответствии с Правилами выдачи дисконтных карт.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (ст. 245 ТК РФ).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответ­ственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

Решение работодателя о полной коллективной/бригадной материальной ответственности оформляется приказом и объявляется под роспись работникам коллектива/бригады.

Этот приказ должен быть приложен к договору о материальной ответственности.

Письменный договор о коллективной/бригадной материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива/бригады.

Руководство коллективом/бригадой осуществляет бригадир, назначенный приказом работодателя. При назначении бригадира, включении в коллектив/бригаду новых работников мнение коллектива должно быть учтено.

В случае смены бригадира или при выбытии из коллектива/бригады более 50% от его первоначального состава договор о полной материальной ответственности должен быть перезаключен. Договор не перезаключается при выбытии из состава коллектива/бригады отдельных работников или приеме в коллектив/бригаду новых работников.

В этих случаях против подписи выбывшего члена коллектива/бригады указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает договор и указывает дату вступления в коллектив/бригаду.

Оформляем передачу ТМЦ

Работодатель может выдать работникам доверенность (унифицированная форма № М-2) на получение товарно-материальных ценностей. Доверенность по форме № М-2а применяют организации, у которых получение ТМЦ по доверенности носит массовый характер.

Выданные доверенности регистрируют в заранее пронумерованном и прошнурованном журнале учета выданных доверенностей. Выдавать такие доверенности тем, кто не работает в организации, нельзя.

Порядок выдачи доверенностей на получение ТМЦ и отпуска их по доверенности утвержден Инструкцией Минфина СССР от 14.01.67 № 17.

Имущество работодателя, предоставленное работнику для исполнения должностных обязанностей, целесообразно оформить актом приема-передачи (см. образец).

ОБРАЗЕЦ

Акт приема-передачи № 5

Источник: https://www.eg-online.ru/article/179940/

Трудовой и коллективный договоры, трудовые соглашения – Стр 16

Договор о коллективной материальной ответственности подписывается вне зависимости от испытательного срока?

ального опубликования предложения о присоединении к согла$ шению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государствен$ ной политики и нормативно$правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к не$ му, то соглашение считается распространенным на этих работо$ дателей со дня официального опубликования этого предложе$ ния. К указанному отказу должен быть приложен протокол кон$ сультаций работодателя с выборным органом первичной проф$ союзной организации, объединяющей работников данного рабо$ тодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осу$ ществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно$правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представи$ телей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведе$ ния консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и пред$ ставители сторон соглашения обязаны принимать участие в указан$ ных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным орга$ ном исполнительной власти, осуществляющим функции по выработ$ ке государственной политики и нормативно$правовому регулирова$ нию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней ко$ миссии по регулированию социально$трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

Изменение и дополнение соглашения может производиться в по$ рядке, предусмотренном не только Трудовым кодексом РФ, но и са$ мим соглашением. Соответствующая норма зафиксирована в ста$ тье 49 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 50 Трудового кодекса РФ соглашение долж$ но быть направлено на уведомительную регистрацию в течение

www.1000knig.ru www.1000knig.ru www.1000knig.ru

семи дней со дня подписания его сторонами. Вступает в силу со$ глашение вне зависимости от факта их уведомительной регистра$ ции. При осуществлении указанной процедуры соответствующие органы выявляют условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщает об этом представителям сторон, подписавших соглашение.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглаше$ ния осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (ст. 51 Трудового кодекса РФ).

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим ор$ ганам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллек$ тивных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от под$ писания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Лица, виновные в непредоставлении информации, необходи$ мой для ведения коллективных переговоров и осуществления кон$ троля за соблюдением коллективного договора, соглашения, под$ вергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены фе$ деральным законом. Так сказано в статье 54 Трудового кодекса РФ.

За нарушение или невыполнение соглашения виновников так$ же ожидает штраф (ст. 55 Трудового кодекса РФ).

www.1000knig.ru www.1000knig.ru www.1000knig.ru

Приложение

Примерная форма трудового договора

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № ____

с ________________________________

г. ___________________«____» _______________ _____ г.

____________________________________________, именуем______

в дальнейшем «Работодатель», в лице _____________________________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин РФ

_____________________________________________________, именуемый

(Ф.И.О.)

в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий дого вор о нижеследующем:

1.ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1.По настоящему договору Работодатель обязуется предоставить Ра ботнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функ ции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами Работодателя, сво евременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату,

www.1000knig.ru www.1000knig.ru www.1000knig.ru

а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим догово ром трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные тру довым договором, а также дополнительными соглашениями к нему.

1.2. Договор составлен с учетом действующего законодательства и яв ляется обязательным документом для сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.

2.ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.1.Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности ____________________________________

вструктурном подразделении _______________________________________.

2.2.Работа по настоящему договору является для Работника основной работой (вариант: работой по совместительству).

2.3.Во время выполнения своих трудовых обязанностей Работник под чиняется непосредственно Генеральному директору.

2.4.Местом работы Работника является офис организации, располо

2.5.Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нор мальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполне нием тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими усло виями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

3.СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

3.1.Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обя занностей с «_____» _______________________г.

3.2.Настоящий договор заключен на неопределенный срок.

4.ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

4.1.При заключении настоящего договора Работнику назначается ис пытание с целью проверки соответствия квалификации Работника поручае мой ему работе. В период испытания на работников полностью распростра няется законодательство о труде.

4.2.Срок испытания составляет ____________месяца с момента заклю чения настоящего договора. В испытательный срок не засчитываются пери од временной нетрудоспособности и другие периоды, когда Работник отсут ствовал на работе по уважительным причинам.

4.3.Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, он счи тается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.

www.1000knig.ru www.1000knig.ru www.1000knig.ru

4.4. При неудовлетворительном результате испытания освобождение Работника от работы производится Работодателем без выплаты выходного пособия.

5.УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

5.1.Размер должностного оклада Работника составляет

___________________(__________________) рублей в месяц.

5.2.Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи на личных денежных средств в кассе Работодателя (вариант: путем пере числения на счет Работника в банке).

5.3.Из заработной платы Работника могут производиться удержа ния в случаях, предусмотренных законодательством Российской Феде рации.

5.4.Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсацион ные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). При этом условия таких выплат и их размеры определены в Положении о премировании работни ков «______________________».

5.5.В случае выполнения Работником наряду со своей основной ра ботой, дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в разме ре __________% (____________________________) оклада по совмещаемой должности.

5.6.Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем

вдвойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополни тельного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверх урочно.

5.7.Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается

вразмере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если рабо та проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

5.8.В случае, если Работодателем введены нормы труда, при их невы полнении по вине Работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

5.9.Время простоя по вине Работника не оплачивается. Причины про стоя и размер ущерба определяется Работодателем, а в спорных случаях – судом.

www.1000knig.ru www.1000knig.ru www.1000knig.ru

6.ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

6.1.Работник обязан:

6.1.1.Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определя емые в должностной инструкции, являющейся Приложением № 1 к насто ящему договору.

6.1.2.Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организа ции и иные локальные нормативные акты Работодателя.

6.1.3.Соблюдать трудовую дисциплину.

6.1.4.Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

6.1.5.Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопас ности труда.

6.1.6.Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работ

ников.

6.1.7.Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредствен ному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

6.1.8.Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касаю щиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руко водства.

6.1.9.Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Ра ботодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне «_____________________________».

6.1.10.По распоряжению Работодателя отправляться в служебные ко мандировки на территории России и за рубежом.

Источник: https://studfile.net/preview/6702227/page:16/

Назначение материальной ответственности

Договор о коллективной материальной ответственности подписывается вне зависимости от испытательного срока?

/ Работнику / Трудовые отношения / Трудовой договор / Преддоговорные переговоры

Если на рабочем месте происходит что-либо, что влечет за собой материальный ущерб, то необходимо выяснить, кто и на каких условиях несет ответственность за ущерб и кто будет его компенсировать. Это устанавливается договорными обязательствами сторон.  

Материальную ответственность работника можно разделить на: виновную ответственность и договорную или материальную ответственность.

Виновная ответственность

В случае виновной ответственности предполагается, что работник должен выполнять свои рабочие обязанности лояльно, в соответствии со своими знаниями и навыками, учитывая приносимую работодателю пользу, а также с должным усердием, обусловленным характером работы.

Если рабочие обязанности выполнены с должным усердием, то работник не виновен в нарушении и не несет материальную ответственность.   В случае виновной ответственности формами вины являются халатность, тяжелая халатность и умысел. Халатностью считается ситуация, когда при выполнении обязательства работник не проявил должное усердие.

Тяжелая халатность – это не проявление должного усердия в существенной мере и умышленная порча имущества.  

Если работник нарушил исходящее из трудового договора обязательство, то работодатель может привлечь его к материальной ответственности и потребовать возмещения ущерба лишь в том случае, если работник виновен в нарушении.

От объема вины зависит в свою очередь то, какую часть суммы ущерба должен компенсировать работник. Если работник нарушил трудовой договор сознательно, то он несет ответственность за весь ущерб, причиненный работодателю в результате нарушения.

    Если, например, на использованное работником транспортное средство работодателя заключен договор страхования каско, и страховое общество требует от работодателя выплаты части самоответственности, то последний может востребовать её с работника в случае, если будет установлено, что в дорожно-транспортном происшествии виновен сам работник.

Если работник признает свою вину и согласен компенсировать работодателю ущерб, то стороны могут договориться об удержании суммы причиненного ущерба из заработной платы.

Но если работник не признает свою вину или не согласен с размером предъявленной суммы ущерба, то для компенсации причиненного ему материального ущерба работодатель должен обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

В 2015 году работодатели предъявили в отношении работников 454 требования, 90 из которых касались непосредственного материального ущерба, причиненного работниками.

Договорная или материальная ответственность

Если у работника заключен с работодателем договор о материальной ответственности, то, независимо от вины, он несет ответственность за сохранность имущества, предоставленного ему для выполнения рабочих заданий. Договор о материальной ответственности является действительным лишь в том случае, если:  

  • он заключен в письменном виде (желательно в качестве отдельного документа, но можно также и в качестве части трудового договора);
  • он ограничен пространственными, временными и вещественными рамками в разумном объеме и в узнаваемом работником виде (описание имущества, место и время, когда работник несет за него ответственность);
  • доступ к вверенному работнику имуществу имеет только работник или определенный круг работников (например, продавец не несет ответственность за находящийся в зале магазина товар, так как там к нему имеют доступ неопределенные лица, т.е. клиенты);
  • существует соглашение о верхней границе материальной ответственности;
  • учитывая верхнюю границу ответственности, работодатель выплачивает работнику в качестве надбавки к заработной плате разумную компенсацию (компенсация должна быть пропорциональна верхней границе материальной ответственности).

В случае договора о материальной ответственности работодатель не должен доказывать, виновен ли работник в уничтожении или пропаже имущества, а должен лишь подтвердить, что вверенное работнику имущество уничтожено, испорчено или пропало.

Подобный договор направлен в основном на работников, работающих с кассой и товарами, но также может быть заключен, например, в случае использования служебного автомобиля. Договор о материальной ответственности заключается в двухстороннем порядке, и является неправомочным, если не выполнены приведенные выше пункты, в т.ч.

выплата работнику за возложенную материальную ответственность разумной компенсации в качестве надбавки к заработной плате.

Может случится, что ущерб будет больше, чем возможность работника его компенсировать, поэтому работодатель должен взвесить возможность универсального страхования своего имущества.

Чтобы правила рабочего процесса и материальной ответственности были бы однозначно ясны как работнику, так и работодателю, то до заключения трудового договора следует обязательно обсудить рабочие задания и их характер, возможные материальные риски и ответственность за них. 

Источник: https://www.tooelu.ee/redirect/3088

Юрист ответит
Добавить комментарий