Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Внесение изменений в условия трудового договора

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.

Часть пунктов называют существенными, или обязательными. Обязательные (существенные) условия трудового договора включают в себя:

  • место работы;
  • производственная функция;
  • дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
  • критерии оплаты труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • гарантии и компенсации;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
  • условия труда на рабочем месте;
  • обеспечение обязательного социального страхования.

В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.

После вступления договора в силу (статья 61 ТК РФ) его положения становятся обязательными для исполнения.

Однако периодически по инициативе одной из сторон, а иногда и вне зависимости от их воли, происходят события, после которых требуется внести изменения в соглашение между работником и работодателем (в ТК РФ данная тема нашла отражение в главе 12).

Любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по согласию сторон (статья 72 ТК РФ). Исключения, конечно, случаются, но о них чуть ниже.

Все изменения должны быть оформлены в письменной форме, через подписание дополнительного соглашения.

1. Инициатива одной из сторон

Независимо от того, кто (работник или работодатель) выступает инициатором изменений условий труда в трудовом договоре, будь то повышение оклада, новая должность, коррективы времени работы и т. д., если противоположная сторона не согласна, никаких перемен не происходит.

Если все согласны, то готовится и подписывается дополнительное соглашение в двух экземплярах.

Образец дополнительного соглашения

В этом документе в обязательном порядке обозначьте стороны, дату и место заключения, а также конкретно и понятно напишите, что именно меняется (добавляется или исключается). В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.

Например, бухгалтер Петров решил, что он не хочет работать пять дней в неделю, в среднем 40 часов, а хочет работать четыре дня в неделю, в среднем 32 часа. С этим предложением он обратился к нанимателю.

Работодатель знает, что Петров — хороший бухгалтер, и не хочет его терять, поэтому стороны пришли к соглашению: Петров будет работать 4 дня в неделю, в среднем 32 часа, но его оклад теперь не фиксированный, как раньше, а исчисляется пропорционально отработанному Петровым времени.

Это согласие изложено и зафиксировано сторонами письменно в виде дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору Петрова.

2. По медицинским показаниям

Если по состоянию здоровья сотрудник не может выполнять свои функции, работодатель обязан перевести его (но только с письменного согласия!) на другую, не противопоказанную ему имеющуюся работу (статья 73 ТК РФ). Т. е. работодатель обязан изменить существенные условия трудового договора своего сотрудника.

Например, после прохождения очередного медицинского осмотра медкомиссия выдала электрогазосварщику Сидорову заключение, что трудиться ему в качестве сварщика нельзя. Сидоров принес это заключение нанимателю. Что делать дальше?

Законодатель в данном случае предусмотрел два возможных варианта и следующий порядок действий.

Условия внесения изменений в трудовой договор

Если Сидоров согласен, что в течение 4 месяцев он будет работать не сварщиком, а плотником, т. е. поменяется его производственная функция (если, конечно, он соответствует квалификации), то порядок действий следующий:

  • получаем письменное согласие Сидорова;
  • готовим дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки и новую производственную функцию;
  • подписываем;
  • готовим приказ о временном переводе, с которым Сидорова знакомим под подпись.

По истечении срока действия соглашения опять готовим приказ на обратный перевод, также с подписью работника. В обоих приказах основанием ставим медицинское заключение и дополнительное соглашение в связи с ним.

Условия отстранения работника от работы

Если Сидоров никак не согласен с таким поворотом дел, или подходящие ему по состоянию здоровья вакансии у нанимателя отсутствуют, работодатель на указанный в медицинском заключении срок до 4 месяцев обязан отстранить Сидорова от работы с сохранением должности. В этот период заработная плата сотруднику не начисляется.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Если Сидоров согласен более 4 месяцев или постоянно быть плотником, получаем его письменное согласие, готовим дополнительное соглашение в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки (если перевод постоянный, уточняем, что теперь это основная работа Сидорова) и новую производственную функцию, подписываем и готовим приказ о временном переводе, который Сидоров должен подписать. Когда срок перевода закончится (если он не постоянный), готовим приказ на обратный перевод.

Условия расторжения трудового договора

В случае, если медицинская комиссия определила, что перевод должен быть постоянным или более 4 месяцев, а Сидоров переводиться отказывается, либо у нанимателя отсутствует подходящая вакансия, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Образец приказа об увольнении

скачать

При этом, чтобы избежать судебных разбирательств и негативной судебной практики, рекомендуем предлагать работникам, нуждающимся во временном или постоянном переводе по медицинским показаниям, все подходящие им по уровню квалификации вакантные позиции (в том числе вышестоящие должности) или имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью.

3. В связи с изменениями организационных или технологических условий труда

Подробный порядок действий в данном случае предусмотрен статьей 74 ТК РФ, отметим только, что если пункты контракта не могут быть сохранены по независящим от сторон причинам, наниматель вправе по своей инициативе изменить условия соглашения, но при этом нельзя менять производственную функцию работника.

О предстоящих нововведениях и их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

скачать

Если сотрудник не согласен работать в новых обстоятельствах, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую человек может выполнять с учетом его здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него (предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан, если это предусмотрено локальными нормативными актами).

Если подходящей работы у работодателя нет, либо сотрудник отказался от того, что ему предлагали, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Исключения из правил

Согласно статье 72.2 ТК РФ, в случае:

  • стихийных бедствий неважно какого характера;
  • производственной аварии или несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, голода, землетрясения и т. д.

А также в любых других случаях, когда жизнь людей находится под угрозой, возможно изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, т. е. сотрудник может быть переведен без его согласия (на срок до одного месяца) на работу не по его трудовому договору у того же нанимателя для предотвращения катастроф или устранения их последствий.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника.

Источник: https://clubtk.ru/vneseniye-izmeneny-v-usloviya-trudovogo-dogovora

Изменение системы оплаты труда на предприятии: как изменить по инициативе работодателя, образцы документов – уведомления для работника, приказа

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

В каждой компании устанавливается определенная система труда.

Иногда могут возникать ситуации, при которых требуется изменение условий, согласно которым производится расчет и начисление зарплаты и других выплат.

В процессе внесения корректировок должно соблюдаться правило — действия работодателя не могут противоречить нормам ТК РФ.

[upto]

Как изменить форму расчета зарплаты на предприятии?

Для регистрации трудовых отношений между работодателем и сотрудником заключается трудовое соглашение. В нем обязательно должны отражаться правила и технология выплаты заработной платы. При создании документа необходимо руководствоваться 57 статьей ТК РФ.

При этом есть некоторые исключения, о которых также говорится в Трудовом Законодательстве.

Обстоятельства, на основании которых может меняться система оплаты труда, регламентируются 74 статьей ТК РФ. В основном они связаны с изменением условий труда — технологических и организационных.

Более подробные ситуации описаны в нормативном акте. К примеру, таковыми могут быть:

  • изменение производственной технологии;
  • проведение реорганизационных мероприятий, влияющих на структуру компании.

Список причин, возникновение которых дает право внести корректировки в установленную систему оплаты труда, не имеет четких ограничений. В связи с этим в процессе изменения условий начисления и выплаты заработной платы между сторонами трудового соглашения может возникнуть конфликт. Причина его возникновения — несогласие сотрудника.

Доказывать свою правоту в этом случае должен руководитель компании.

Если он не найдет доказательств, подтверждающих обоснованность проводимых действий, они могут быть признаны неправомерными.

При отсутствии весомых причин внедрения изменений таковые могут быть приняты только в случае согласия работника.

При получении отказа от принятия новых условий оплаты труда работодатель должен предложить сотруднику занять другую должность.

Обращение оформляется в письменном виде. Вакансия подбирается с учетом состояния здоровья трудящегося гражданина. При отсутствии таковых трудовые отношения могут быть расторгнуты.

Условия оплаты труда могут отражаться не только в трудовом и коллективном договоре, но и соответствующем Положении. При изменении системы с сотрудниками должны заключаться доп соглашения. При наличии Положения издается его новый вариант.

Изменить систему оплаты труда возможно только при наличии объективных оснований, которые предусматривает 74 статья ТК РФ.

Оформление изменений подразумевает собой выполнение действий, которые должны быть совершены в определенной последовательности:

  • Отправка уведомления работникам о предстоящем внесении корректировок.
  • Получение ответа трудоустроенного гражданина.
  • Предложение занять другую должность (при отказе от изменений).
  • Издание приказа. В зависимости от ситуации — о расторжении трудового договора или об изменении его условий.

Каждый документ должен быть оформлен в соответствии с установленными правилами.

Форма уведомления для работников

Уведомление — это документ, который в данном случае должен попасть к работнику не позднее, чем за 2 месяца до запланированной даты вступления в силу изменений. Этот срок считается минимальным.

При возможности руководитель должен уведомить сотрудника об изменениях как можно раньше.

Если работодатель — это физическое лицо, уведомление должно быть отправлено за 2 недели до принятия корректировок.

Руководители религиозных учреждений уведомляют сотрудников за 7 дней до внедрения изменений.

Уведомление оформляется в свободном виде. Для его написания можно воспользоваться фирменным бланком организации, если таковой имеется.

В бумаге указывается следующая информация:

  • сведения о работодателе;
  • наименование документа;
  • инициалы и должность трудящегося;
  • обоснование необходимости внесения корректировок — подробное указание причины принятия изменений;
  • дата внедрения новой системы оплаты труда;
  • строка для отметки о решении сотрудника;
  • дата оформления документа;
  • подпись руководителя.

Нужно ли письменное согласие от сотрудника?

Остальные правила документального оформления этого процесса обязательны к соблюдению.

В уведомлении, которое отправляет работодатель сотруднику, присутствует специальное поле, в котором трудящийся гражданин ставит отметку о своем решении — принимает он или отвергает изменения условий оплаты труда. Дальнейшая тактика действий руководства зависит от ответа работника.

Образец приказа

Изменения указанного вида вступают в силу после издания соответствующего приказа. Для его составления не предусмотрено унифицированной формы, поэтому допускается использование бланка, разработанного предприятием.

В документе должна быть отражена следующая информация:

  • данные о компании;
  • место и дата издания приказа;
  • наименование документации;
  • текст распоряжения:

— ссылка на 135 статью ТК РФ, в соответствии с которой проводятся изменения;

— инициалы и должность работника;

— дата, с которой изменения вступают в силу;

— указание лица, ответственного за заключение с сотрудником доп соглашения;

— указание лица, ответственного за исполнение приказа;

  • инициалы и подпись генерального директора предприятия.

Если в компании действует коллективный договор, перед изданием приказа необходимо изменить общие положения, касающиеся технологии и условий оплаты труда. Правила внесения корректировок такого характера отражены в 44 статье ТК РФ.

Технология внесения корректировок в Положение

Перед внесением изменений в Положение о намерении совершения данного действия необходимо сообщить сотрудникам профсоюза.

Председателю этого органа заблаговременно направляется уведомление о предстоящих корректировках документа.

После этого происходит собрание, на котором руководитель фирмы озвучивает причины, в связи с возникновением которых появилась необходимость внедрения изменений.

Важно — новые условия не должны быть хуже прежних.

Дальнейшим действием является разработка нового Положения. После его утверждения с помощью приказа предыдущий вариант признается недействительным.

О порядке извещения работника об изменении оплаты труда, рассказано в данном видео:

Выводы

Процедура изменения условий установленной на предприятии системы оплаты труда требует документального оформления.

За несколько месяцев до предполагаемой даты внедрения корректировок сотрудникам отправляется соответствующее уведомление, в котором они оставляют отметку о своем решении.

После этого издается приказ. Его сущность зависит от решения сотрудника. Одновременно с этим происходит разработка нового Положения об оплате труда. Оно вступает в силу только при согласии профсоюзного органа.

[upto]

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/izmenenie-formi.html

Снижение заработной платы: порядок оформления

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

 НУЖНЫ БУХГАЛТЕРСИКЕ УСЛУГИ? ЗВОНИТЕ 8 (499) 444-00-00

Принимать указанные локальные акты, а также вносить в них изменения работодатель вправе самостоятельно, (если в организации есть представительный орган работников, то все изменения принимаются с учетом его мнения (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)).

Однако существенные условия труда, к которым относится система оплаты труда, а конкретно заработная плата, не могут быть изменены путем внесения поправок в локальные нормативные акты. В таких случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст.

135 ТК РФ), для чего необходимо получить согласие работника, а если речь идет, например об уменьшении оклада, то далеко не все работники свое согласие дают, однако на практике, может возникнуть необходимость снизить, уменьшить размер заработной платы работника.

Поскольку данная процедура не очень приятна, давайте рассмотрим как правильно решить данный вопрос.

Отметим, что «просто так» уменьшить заработную плату работнику нельзя, более того, статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. 

Поэтому, если понижение заработной платы конкретного работника является следствием понижения его в должности, то со стороны проверяющих органов претензий не возникнет, но если заработная плата понижается только для одного конкретного работника без изменения его должности и/или сокращения трудовой функции, то такое понижение возможно только в части премии, надбавки, постоянная же часть заработной платы (оклад) должна остаться одинаковой для всех работников, занимающих одинаковые должности. Указанные изменения обязательно оформляются внесением изменений в трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Уменьшение заработной платы может быть обусловлено различными причинами:

  • изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы;
  • сокращение рабочего времени;
  • неблагоприятные результаты аттестации;
  • сокращение премиальной части.

Внесение изменений в трудовой договор может быть произведено в одностороннем порядке или по соглашению сторон. Если условия труда изменяются по соглашению сторон, то в этом случае никаких специальных условий соблюдать не нужно. Стороны самостоятельно определяют срок согласования условий, день, с которого дополнительное соглашение вступает в силу.

Например, работодатель не удовлетворен результатами работы сотрудника и, чтобы избежать увольнения, предлагает ему перейти на другую должность, ниже по рангу и соответственно по оплате.

В этом случае, от работника необходимо заранее получить заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к договору и издать соответствующий приказ (Унифицированная форма N Т-5, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Если же инициатива по снижению заработной платы исходит исключительно от работодателя, то здесь применяется иной порядок оформления документов.

Изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы

Согласно части первой ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть при наличии указанных причин в организации, работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. В случае возникновения спора о правомерности изменения существенных условий трудового договора, бремя доказывания возлагается на работодателя.

Сокращение рабочего времени

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч.1 ст. 93 ТК РФ).

АУТСОРСИНГ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Согласно ст. 57 и ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих в организации, устанавливается трудовым договором. В ситуации, когда работнику устанавливается неполное рабочее время, условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, меняются.

В этом случае факт установления сокращения рабочего времени должен быть отражен в дополнительном соглашении к трудовому договору, в котором и закрепляется новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность.

Издавать приказ об установлении режима неполного рабочего времени, если такой режим устанавливается по соглашению между работником и работодателем в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, не требуется, но если в организации правилами документооборота издание подобных приказов предусмотрено, то его можно составить в произвольной форме.

Учет времени, фактически отработанного каждым работником ведется с использованием формы табеля учета рабочего времени N Т-12 и NТ-13 (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Именно этот документ будет подтверждать фактически отработанное время работниками, переведенными на неполный рабочий день.

Оплата труда таких работников производится пропорционально отработанному времени (ч.2 ст. 93 ТК РФ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 июня 2007 г. N 1619-6).

Неблагоприятные результаты аттестации

Это еще одно возможное основание для снижения заработной платы работнику. Аттестация – установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует.

Аттестация может проводиться в силу закона (обязательная) или на основании локальных нормативных актов.

Первый вид аттестации предусмотрен для государственных и муниципальных служащих, второй же вид аттестации может использовать любая организация, главное правильно провести документальную подготовку.

В организации должно быть разработано и утверждено руководителем (а при наличии профсоюзного органа, согласовано с ним) «Положение о проведении аттестации».

Какого-то единого нормативно-правового акта, регламентирующего порядок проведения аттестации для всех в настоящее время не принято, поэтому порядок организации и проведения аттестации определяется каждым хозяйствующим субъектом самостоятельно.

Обращаем Ваше внимание, что при отсутствии указанного локального акта в организации в случае возникновения судебного спора, суд применяет по аналогии нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации (Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010г). 

После того, как «Положение об аттестации» будет утверждено, можно принимать решение о ее проведении. Для этого необходимо издать приказ в произвольной форме, оформив его на бланке организации. 

В приказе рекомендуем отразить следующие данные:

  • время, дату, место проведения аттестации;
  • форма проведения аттестации;
  • список работников, подлежащих аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • цели проведения аттестации;
  • порядок оформления результатов.

Источник: https://rosco.su/press/snizhenie_zarabotnoy_platy_poryadok_oformleniya/

Как оформить изменение должностного оклада

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку (образец на стр. 39.). Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет.

Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.

Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения*. В противном случае, если работник обратится в суд, изменение оклада будет признано незаконным.

Пример

Надежда К. работала мастером конвейерного цеха №3 на заводе «Спецмонтажкрепление». После полной модернизации цеха и замены старого технического оборудования на новое, работа Надежды стала намного проще.

Теперь ей не требовалось вручную настраивать конвейерную ленту и постоянно следить за ее работоспособностью. Эти функции выполняли автоматы.

В связи с этими обстоятельствами руководство завода приняло решение об уменьшении мастеру должностного оклада на сумму 1500 руб.

Подготовительная стадия

На основании служебной записки готовится приказ о внесении изменения в штатное расписание (образец на стр. 40), в котором отмечается, как меняется оклад: увеличивается или становится меньше.

Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, нельзя забывать, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключить дополнительное соглашение (образец на стр. 41).

Процесс уменьшения оклада следует разобрать подробнее. О предстоящем изменении в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора следует письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ст.

74 ТК РФ). Это по общему правилу. Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Религиозной организации дается на это 7 календарных дней (ст.

344 ТК РФ).

Работнику вручается уведомление , которое он получает под роспись (образец на стр. 42). Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу.

Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ).

Для этого сотруднику под роспись вручается список подходящих для него вакансий (с указанием сумм должностных окладов).

Примечательно, что работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, имеющиеся у него в данной местности (то есть местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).

Предлагать вакантные должности в других местностях нужно только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ). Если в итоге работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы в организации нет, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч.

первой ст. 77 Трудового кодекса (образец приказа об увольнении – на стр. 43).

Если в случае уменьшения заработной платы уведомление работника заранее необходимо, то возникает закономерный вопрос. А нужно ли предупреждать работника, если оклад увеличивается? Снова обратимся к статье 74 Трудового кодекса.

При буквальном прочтении ее первой части становится понятным, что она регулирует отношения по уменьшению должностного оклада: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены , допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поэтому в отношении увеличения должностного оклада действует другое правило. Он может становиться больше в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Не надо ждать два месяца и уведомления не нужны (ст. 72 ТК РФ).

Готовим ключевой приказ

Итак, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностного оклада подписано. Далее необходимо готовить приказ. Сложность в том, что унифицированной формы** для такого случая нет.

Поэтому приказ составляется в свободной форме (образец на стр. 44). Данным приказом и завершается процесс изменения должностного оклада работника.

Дальше кадровик знакомит сотрудника с приказом, отдает его копию в бухгалтерию для расчета заработной платы, подшивает необходимые документы в личное дело и т. д.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-oformit-izmenenie-dolzhnostnogo-oklada

Изменение трудового договора

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Если у вашего работодателя возникает необходимость изменить условия трудового договора, то вы, как кадровик, должны знать, что для юридического оформления поправок существуют два варианта. 

Вариант № 1: по соглашению сторон 

Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации «изменение определенных сторонами условий трудового договора», в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Это означает, что в случае согласия работника любые изменения могут быть введены в любое согласованное сторонами время. Главное, чтобы это согласие было письменно оформлено в виде соглашения к заключенному трудовому договору.

Такой порядок допустим при внесении любых изменений в трудовой договор, в том числе ухудшающих положение работника по сравнению с ранее действовавшими условиями, если на это есть согласие работника. 

Когда это выглядит в жизни? Приведу пример. 10 января руководитель приглашает к себе работника и просит его в связи со снижением прибыли отказаться от ежемесячной премии, которую работодатель обязан выплачивать по условиям действующего трудового договора. Работник соглашается.

Оформляется письменное соглашение к трудовому договору (оно может быть составлено в этот же день), которое начинает действовать со дня его подписания обеими сторонами.

Таким образом, уже с 11 января условия трудового договора меняются и, несмотря на то что оплата труда работника уменьшилась, такое изменение абсолютно законно, так как произошло по обоюдному согласию.

Вариант № 2: по инициативе работодателя из-за организационных и технологических изменений условий труда

Возможна ситуация, при которой работодатель может исправить договор в одностороннем порядке без согласия работника. Это изменение организационных или технологических условий труда на предприятии.

В этом случае работодатель (в соответствии со ст. 74 ТК РФ) должен письменно уведомить работника о необходимости изменений трудового договора не позднее чем за 2 месяца до введения новых условий труда.

 

Изменения
организационные:
  • изменилась структура управления;
  • внедрены новые формы организации труда: бригадные, арендные, подрядные и др.;
  • изменился режим труда и отдыха;
  • внедрены, заменены и пересмотрены нормы и пр.
технологические:
  • внедрены новые технологии производства, станки, агрегаты, механизмы;
  • усовершенствованы рабочие места;
  • разработаны новые виды продукции;
  • введены новые или изменены действующие технические регламенты и пр.
Данный перечень изменений открыт и носит оценочный характер. Работодателю нужно подтвердить изменения документально.

Уведомление об изменении условий трудового договора о режиме рабочего времени (образец заполнения)

Изменение системы оплаты труда

Разберем ситуацию необходимости внесения поправок, связанных с изменением уровня оплаты труда работника. Прежде всего, кадровиков интересует, как действовать в случае понижения зарплаты. 

Важно понимать, что понижение заработной платы бывает действительно правомерным и справедливым. Приведу конкретный пример. Сотрудник занят на работах с вредными производственными факторами, за что ему установлена надбавка к заработной плате. Ее размер определен коллективным договором и положением об оплате труда организации.

Работодатель провел изменения в технологии производства: приобрел новое современное оборудование. Это исключило из условий труда вредный производственный фактор. Соответствующие изменения были внесены в коллективный договор и локальные нормативные акты об оплате труда.

Следовательно, в данном случае есть объективные правовые основания для изменения системы оплаты труда сотрудника.

Любое изменение в системе оплаты труда, кроме оформления изменений к трудовому договору, необходимо довести до сведения главного бухгалтера и бухгалтера по расчету заработной платы.

Это можно сделать как самим приказом об изменении штатного расписания, так и отдельным приказом по изменению условий трудового договора конкретного работника.

Некоторые изменения режима работы работника могут доводиться таким дополнительным приказом до сведения руководителя структурного подразделения.

Если сотрудник против вводимых изменений, то работодатель опять же-таки согласно ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. 

Далее по факту внесения изменений оформляется приказ по основной деятельности, с которым под роспись знакомят тех работников, которым он адресован, и, если необходимо, о внесении изменений сообщают должностным лицам организации.

Оформление изменения режима работы сотрудника

Любые изменения в режиме работы специалиста обязательно должны отражаться в его трудовом договоре и оформляться соответствующим образом. Например, с 15 января 2013 года режим работы сотрудника с полной рабочей недели изменен на сокращенную.

Этот факт должен быть зафиксирован в письменном соглашении к трудовому договору. После этого необходимо издать приказ с формулировкой: «С 15 января 2013 года бухгалтеру Семеновой Ирине Александровне установлен режим сокращенной рабочей недели».

В этом же приказе следует указать ссылку на подписанное письменное соглашение к трудовому договору и обоснование причин данных изменений, а также зафиксировать сами изменения.

Далее приказ нужно довести до сведения тех должностных лиц, которые должны быть в курсе введенных изменений: работники отдела кадров, табельщик, руководитель структурного подразделения, служба охраны и другие лица.

Попробовать бесплатно программу Контур-Персонал

Рекомендуем почитать:

Мнение эксперта: правила оформления трудового договора 

Трудовое законодательство: вопросы и ответы

Подписывайтесь, и мы будем один раз в неделю присылать полезные бизнес-советы, аналитические статьи, истории успеха и провала, интервью, а также мнения экспертов по острым темам

Источник: https://kontur.ru/articles/2157

В каких случаях возможно изменение оплаты труда в сторону уменьшения: по инициативе работодателя, по соглашению сторон

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Уменьшение оплаты труда происходит строго в соответствии с законодательством

Потребность перейти в режим жесткой экономии возникает в компании во времена финансовой нестабильности. Ситуация вынуждает руководство идти на сокращение затрат, в том числе и на заработную плату персонала.

Законодательство допускает изменение оплаты труда в сторону уменьшения в определенных случаях, как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.

Важным требованием при этом является нормативное обоснование и документальное подтверждение всех предпринятых действий и решений.

Взвешенный подход к формированию системы оплаты труда на предприятии позволит избежать многих сложностей в будущем.

Возможные причины

Факторами, влияющими на принятие руководством решения о понижении заработной платы сотрудника, служат различные изменения в деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.

Самые распространенные причины:

  • падение продаж и ухудшение финансовых показателей компании;
  • реорганизация структуры компании;
  • снижение результативности сотрудника, отсутствие желания повышать свою компетенцию, упадок сил;
  • несоответствие заявленному на собеседовании уровню профессионального мастерства.

Законодательство допускает понижение оплаты труда сотрудника, при этом возможны 2 случая:

  • в одностороннем порядке по инициативе работодателя;
  • с письменного согласия сотрудника.

Трудовое законодательство, в частности все нормативные акты, устанавливающие нормы труда, в полной мере действует на сотрудников, находящихся на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Работодатель имеет право уменьшить размер оплаты труда такому сотруднику в порядке, предусмотренном для всех работников предприятия.

По инициативе работодателя

У работодателя есть право инициировать уменьшение заработной платы

Руководство компании имеет право пересмотреть трудовой договор в одностороннем порядке, в том числе внести изменения в зарплатную часть, в следующих случаях:

  • при реорганизации предприятия, когда поддержание прежних условий труда невозможно;
  • по результатам аттестации;
  • при изменении системы премирования (уменьшение переменной части зарплаты).

В трудовом законодательстве отсутствует такое основание для изменения зарплаты, как финансовые проблемы компании.

При реорганизации

Согласно ст. 74 ТК РФ допустимыми причинами для сокращения заработной платы сотрудника в одностороннем порядке могут быть организационные и технологические преобразования в структуре трудового процесса на предприятии.

К организационным преобразованиям относят:

  1. Изменения в системе управления предприятием.
  2. Внедрение новых форм трудовых взаимоотношений (арендные, подрядные, бригадные).
  3. Переход на другой рабочий график.
  4. Пересмотр системы нормирования труда.
  5. Перераспределение производственных задач и сфер ответственности между структурными единицами компании.

В число технологических изменений входят:

  • переход на более эффективные производственные технологии;
  • внедрение усовершенствованного оборудования;
  • переустройство рабочих мест;
  • разработка новой продукции;
  • нововведения в технологических регламентах.

Если организационно-технологические преобразования действительно происходили, то работодатель должен письменно уведомить сотрудника о своем намерении понизить заработную плату заблаговременно, не позднее, чем за 2 месяца.

В письменном уведомлении должны быть подробно описаны причины, способствовавшие понижению зарплаты. Сотрудник вправе отказаться от новых условий.

В этом случае руководство компании обязано предложить ему альтернативную должность или работу. Трудовая функция служащего при этом должна быть сохранена.

Если перевод на другую должность или работу невозможен, или сотрудник отказывается от предложенных, то трудовые отношения с ним прекращаются (ст. 77 ТК ТФ) и производится расчет в размере двухнедельного заработка.

При отстаивании правомерности своих действий, связанных со статьей 74 Трудового Кодекса, руководству компании потребуется доказать необходимость снижения заработной платы персонала вследствие реорганизационных преобразований на предприятии.

По результатам аттестации

Зарплата может быть уменьшена по результатам аттестации

В соответствии с Постановлением Верховного Суда 17.03.2004 N 2 работодатель может проводить аттестационную проверку компетенции сотрудника и по ее результатам вносить поправки в трудовой договор, в том числе в зарплатную часть. Аттестация считается одним из организационно-технологических изменений условий труда.

Законодательство не регламентирует правила оформления аттестационного процесса. Однако, в судебных разбирательствах, связанных с уменьшением оклада сотрудников, необходимо подтвердить исполнение данной процедуры.

Документальное сопровождение процесса аттестации состоит из следующих пунктов:

  1. Создание положения об аттестации.
  2. Вынесение приказа о проведении.
  3. Формирование комиссии.
  4. Составление графика.
  5. Разработка технологии и методов.
  6. Фиксирование результатов.
  7. Утверждение итогов.

Положение по аттестации – это локальный нормативный акт, определяющий правомерность проведения проверки. В нем указывается:

  • должности, подлежащие проверке;
  • типы аттестации;
  • сроки и порядок проведения;
  • процесс формирования и деятельности комиссии;
  • необходимые документы;
  • критерии оценки служащих;
  • права сотрудников и руководства;
  • правила ознакомления с результатами и их оспаривание.

В судебных разбирательствах, связанных с итогами аттестации, решение принимается чаще всего в пользу работника.

Сотрудника стоит ознакомить с положением о проведении аттестации до подписания трудового договора в момент приема на работу или при его вводе. Данный нормативный акт необходимо внести в правила трудового распорядка компании, оформить в виде отдельного соглашения или поместить в раздел о персонале. Документ утверждается Генеральным директором.

Уменьшение переменной части

Уменьшение премиальной части — самый очевидный способ сократить зарплату

При необходимости сократить расходы на персонал первым делом имеет смысл рассмотреть возможность уменьшения нефиксированной части оплаты труда. Следует изменить положение о премировании и снизить дополнительные выплаты к основному окладу.

Работодатель вправе утверждать акты, устанавливающие переменную часть зарплаты (ст. 8 и 22 ТК РФ). Для этого руководитель должен издать приказ об изменении положения о премировании и вынести измененный документ на рассмотрение сотрудникам. Ознакомившись, служащие должны поставить свою подпись.

В отдельных случаях ввести локальный акт в исполнение можно только с согласия представительного органа сотрудников (ст. 8 ТК РФ).

По соглашению сторон

Если реорганизационные преобразования на предприятии отсутствуют, а снизить заработную плату необходимо, то сделать это можно только с письменного согласия сотрудника.

Для оформления потребуются следующие документы:

Для понижения оплаты труда по согласованию сторон можно использовать следующие механизмы:

  1. Направление на иную должность или работу (ст. 72.1 ТК РФ). Такая мера может быть как временной, так и постоянной. Все изменения при этом фиксируются в новой редакции трудового договора. Нужно учитывать, что предполагаемая новая должность или работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.
  2. Переход на неполный рабочий день или неделю. Зарплата пересчитывается пропорционально затраченному на работу времени или за фактический объем выполненных работ (ст. 93 ТК РФ). По договоренности с сотрудником установить можно любой график, не превышающий нормальную продолжительность рабочего времени (ч. 2 с. 91 ТК РФ).
  3. Изменение должностных обязанностей в рамках изначально установленной трудовой функции работника. Служащий остается на той же должности, но понижается сложность или объем его работы, вследствие чего происходит сокращение зарплаты.

Законодательство позволяет в любое время заключить соглашение между работодателем и работником и внести любые поправки в трудовой договор. Все изменения нужно зафиксировать в дополнительном соглашении (ст. 72 ТК РФ). На его основании издается приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При финансовых трудностях

Финансовый кризис как основание сокращения зарплаты

Работник имеет более слабую экономическую позицию в трудовых отношениях и не несет финансовые издержки работодателя. Организации и частные предприниматели ведут коммерческую деятельность на свой страх и риск и не имеют права перекладывать ответственность на своих сотрудников.

Обоснования для уменьшения оплаты труда, связанные с финансовыми трудностями организации, не являются правомерными. Сокращать расходы на зарплату персонала работодателю следует по законным механизмам.

Если спрос на продукцию или услугу компании падает до критического уровня, руководитель вправе принять решение о приостановке деятельности компании по причине неблагоприятных экономических условий. При этом может быть остановлена работа как компании в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников. Работодатель в таком случае должен выплатить персоналу 2/3 средней зарплаты.

Документальное оформление

Если в компании произошли реорганизационные преобразования, в результате которых возникла необходимость в сокращения зарплат сотрудников, следует документально отразить весь процесс.

Требуемые документы:

  1. Приказ об организационных и технологических изменениях условий труда.
  2. Приказ об изменениях условий трудового договора.
  3. Уведомление для работников о предстоящих изменениях.

Если работник соглашается с новыми условиями, с ним заключается дополнительное соглашение об изменении заработной платы. В случае отказа он подлежит увольнению (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При уменьшении зарплаты по соглашению сторон потребуется оформить следующие документы:

  • дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При изменении переменной части зарплаты:

  • приказ об изменении положения о премировании;
  • новая редакция положения с измененными условиями.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/izmenenie-oplaty-truda-v-storonu-umensheniya.html

Юрист ответит
Добавить комментарий