Как расторгнуть трудовой договор, в связи с невыплатой заработной платы?

Вопрос-ответ

Как расторгнуть трудовой договор, в связи с невыплатой заработной платы?

Мне за три месяца работы не выплатили заработную плату. В связи с этим я написал заявление об увольнении. Приказ об увольнении не получил, на работу ходить перестал.

Трудовую книжку наниматель не выдал. Через месяц директор прислал письмо об увольнении за прогулы. Я отправлял заказным письмом повторное заявление о расторжении срочного трудового договора по вине нанимателя.

Прав ли наниматель?

Законодательство о труде Республики Беларусь не предусматривает право работника прекратить выполнение своих обязанностей при невыплате ему заработной платы. Перестать выходить на работу работник вправе только после расторжения трудового договора в установленном законодательством порядке.

Статьей 41 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Необходимо отметить, что сама процедура расторжения срочного трудового договора в связи с нарушениями нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора является не слишком «доброжелательной» по отношению к работнику, который, несмотря на совершение нанимателем в отношении него противоправных действий, вынужден выполнить ряд формальных процедур.

Так, согласно ст.

41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора за соблюдением законодательства о труде (Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – Департамент государственной инспекции труда)), профсоюзами и (или) судом.

Из норм, изложенных в ст.

41 ТК, следует, что обязанность нанимателя расторгнуть трудовой договор возникает в том случае, если факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора установлен одним из предусмотренных в данной статье органов – Департаментом государственной инспекции труда, профсоюзом или судом. В этом случае наниматель должен издать приказ об увольнении работника по ст. 41 ТК в срок, указанный в заявлении работника.

До установления соответствующим органом факта нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора и до издания нанимателем приказа об увольнении работник должен продолжать выполнять трудовые обязанности и выходить на работу.

Более того, если после установления нарушений одним из уполномоченных органов (Департаментом государственной инспекции труда или профсоюзом) нанимателем не издан приказ об увольнении работника, то в этом случае работник должен обратиться в суд с исковым требованием обязать нанимателя издать соответствующий приказ. В соответствии с п.

22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4[1] до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта работник не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

Исключением из данной нормы является невозможность продолжения работником работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда.

В этом случае суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения работником работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.).

В изложенной в вопросе ситуации факт нарушения законодательства о труде в части невыплаты заработной платы не был установлен одним из перечисленных в
ст. 41 ТК органов. Кроме того, нанимателем не был издан приказ об увольнении работника.

Сам факт направления нанимателю заявления с требованием о расторжении срочного трудового договора по ст. 41 ТК не прекращает трудовые отношения между нанимателем и работником.

Соответственно, работник должен был продолжать исполнение своих трудовых обязанностей до издания нанимателем приказа о его увольнении либо до вынесения судом решения о расторжении трудового договора по ст. 41 ТК.

Исходя из п. 22 постановления № 4, невыход работника на работу может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка (прогула без уважительной причины).

Таким образом, за совершение данного дисциплинарного проступка наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Согласно ст. 50 ТК трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения.

[1] Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением (далее – постановление № 4).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (116), сентябрь 2010 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2010/9/0920104/

Увольнение в связи с невыплатой заработной платы по ТК РФ

Как расторгнуть трудовой договор, в связи с невыплатой заработной платы?

Если фирма регулярно задерживает выплаты зарплаты, сотрудники начинают задумываться об увольнении. Но не все граждане знают, как правильно поступать в такой ситуации. Да и самим работодателям приходится думать о том, как правильно провести процедуру, ведь причина «Увольнение в связи с невыплатой заработной платы по ТК РФ» не может быть указана ни в приказе, ни в трудовой книжке.

Общие положения

Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем по какой-либо причине. В РФ за процедуру отвечает глава 13 Трудового Кодекса, статьи 77−84,1.

Увольнение может происходить в следующих случаях:

  • по инициативе сотрудника или по его желанию;
  • по инициативе работодателя;
  • по взаимному согласию;
  • после окончания срочного трудового договора, кроме случаев, когда стороны продолжают исполнять свои обязанности;
  • при невозможности сотрудника трудиться дальше из-за состояния здоровья или наступления инвалидности;
  • если сотрудник переводится на другую должность или в другой офис;
  • если сотрудник отказывается продолжать работу после изменений условий трудового договора, смене собственника или переезде организации в другой город;
  • если работник при получении места дал неверные данные или работодатель при приеме нарушил закон.

Увольнение в связи с невыплатой зарплаты относится к первому пункту: сотрудник не желает выполнять условия трудового договора, пока работодатель не выполнит свои. Главным преимуществом является возможность сотрудника отменить свое решение и забрать заявление на увольнение, пока оно не вступило в действие или пока на место не найден другой человек.

Задержка заработной платы

Невыплата зарплаты в срок — это сложная ситуация, в которой теряются многие люди. С одной стороны, самым логичным решением выглядит увольнения, но с другой, многие боятся, что работодатель не отдаст деньги вовсе, если подойти к ситуации радикально. При этом в Трудовом Кодексе четко обозначено, как поступить в этой ситуации.

Статья 142 Трудового Кодекса

Название статьи — «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты». Она состоит из следующих положений:

  • работодатель, по вине которого произошла задержка, обязан нести ответственность в соответствии с законом;
  • если задержка составляет более 15 дней, сотрудник может уведомить начальника в письменном виде о невыходе на работу вплоть до полного погашения долга;
  • в указанное время гражданин может не приходить на работу;
  • на время такого отсутствия за ним сохраняется средняя зарплата;
  • сотрудник обязан выйти на работу на следующий же день после получения письменного уведомления от начальника о его готовности погасить долг.

Пункт 2 имеет некоторые исключения, которые также прописаны в статье. Работник не имеет права приостанавливать работу в следующих ситуациях:

  • во время военного или чрезвычайного положения;
  • при работе на государственной службе;
  • при службе в Вооруженных Силах РФ и организациях, обеспечивающих безопасность страны;
  • при работе в аварийных, поисково-спасательных, пожарных или правоохранительных органах;
  • при службе в организациях, занимающихся ликвидацией чрезвычайных положений или стихийных бедствий;
  • при работе на обслуживании особо опасных видов производства или опасного оборудования;
  • при службе, непосредственно связанной с обеспечение жизнедеятельность населения: с услугами водоснабжения, отопления, электричества, связи, на станциях скорой и неотложной помощи.

Также закон отмечает, что статья применяется только в ситуациях, когда зарплату не выплачивают вообще. Если фирма не перечислила только ее часть, сотрудник не имеет права не явиться на работу.

Заявление о неявке

Документ может быть написан по образцу или в произвольной форме. В нем необходимо указать:

  • ФИО начальника, на чье имя подается заявление, и ФИО сотрудника, который его пишет;
  • намерение не выходить на работу (необходимо указать точную дату) и причина: невыплата в срок зарплаты;
  • на сколько дней задержана выплата (не меньше 15 дней);
  • на основании какой статьи Трудового Кодекса (ст. 142) сотрудник может не являться на работу;
  • требование погасить задолженность;
  • дата и подпись.

Работник должен получить подтверждение того, что заявление принято, а работодатель предупрежден. Для этого он должен передать бумагу лично в секретариат и получить копию с подписью и входящим номером.

https://www.youtube.com/watch?v=ACb0ZJVg_ak

Если ему отказывают в этом, нужно отправить заявление заказным письмом с уведомлением. При получении почты сотрудник распишется на уведомлении, что будет подтверждением получения заявления работодателем.

Если этого не сделать, начальник может заявить, что никакого документа он не получал и уведомлен не был, что станет поводом уволить сотрудника за прогул, то есть нарушение трудовой дисциплины. И хотя при увольнении зарплата будет выплачена, сохранить место гражданин уже не сможет.

Увольнение из-за невыплат

Если зарплату не платят, сотрудник часто приходит к выводу, что работать в таком месте он не сможет. Увольнение может стать и возможностью наконец-то получить деньги, ведь с работником должны быть проведены все расчеты: ему выплачивают зарплату, компенсацию отпуска и т. д.

Для этого сотрудник должен за 2 недели до предполагаемого последнего дня написать и подать заявление о расторжении трудового договора. При согласовании сторон срок отработки может быть изменен.

В последний рабочий день сотруднику не выплатили зарплату или сделали это не в полном размере, он должен написать претензию на имя начальника с требованием урегулировать ситуацию в указанные сроки. Бумагу необходимо подавать лично или по почте (письмо с уведомлением), чтобы иметь на руках доказательства получения требования.

Если в указанный срок ответа не будет, гражданин должен обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав. В качестве доказательства он должен предъявить принятое требование, оставшееся без ответа. Сделать это он может в течение года с даты выплаты, которая была указана в требовании к работодателю.

Куда еще можно обратиться

Если в течение 15 дней зарплата не была переведена, а работодатель не отвечает на письменное требование, гражданин может обратиться:

  • В местную трудовую комиссию, в которую входят представители Профсоюза.
  • В государственную трудовую инспекцию для инициирования проверки. Туда можно обратиться в первые 2 месяца.
  • В прокуратуру или суд, если срок превысил 2 месяца.

Помимо требования выплатить деньги, бывший сотрудник может указать на регулярное нарушение сроков. Это станет поводом для проведения проверок и назначения административного или уголовного наказания.

Наказание за нарушение

Если проверки подтвердят постоянную задержку выплат зарплат более, чем на 2 месяца, работодателя ждет административная или уголовная ответственность. Также в суд может обратиться гражданин, не получивший оплату своих услуг по договору. Речь идет не о постоянном сотруднике, а о нанятом на определенное время или для конкретной работы.

Тяжесть наказания зависит от того, какая невыплата произошла — полная или частичная. Последняя представляет собой перечисление менее половины зарплаты в течение 3 месяцев, полная — это отсутствие зарплаты вообще в течение более 2 месяцев.

Административная ответственность будет следующей:

  1. При первом нарушении положен штраф в размере 10−30 тысяч рублей для должностных лиц, 1−3 тысячи — для ИП, 30−50 тысяч — для юрлиц.
  2. При повторном нарушении штраф увеличивается до 30 тысяч для ИП и должностных лиц, 50−100 тысяч — для юрлиц.

Также может быть применена уголовная ответственность. Речь идет о следующих случаях:

  • При частичной невыплате виновный наказывается штрафом до 120 тысяч рублей, лишением свободы на год или двумя годами принудительных работ.
  • При полной невыплате виновного ждет штраф до половины миллиона рублей, до 3 лет лишения свободы или принудительных работ.
  • Если невыплата зарплаты повлекла тяжкие последствия, наказание утяжеляется.

Кроме того, сотрудник имеет право на компенсацию. Она высчитывается по формуле:

Неустойка = СЗ * КС * 1/150, где СЗ — сумма задолженности, КС — ключевая банковская ставка.

Требовать компенсацию сотрудник может вне зависимости от того, виновен ли работодатель.

Но все эти наказания может назначить только суд, если признает работодателя виновным. Если после требования к начальнику выплатить долг деньги были переведены, гражданин может только инициировать проверку на соблюдение трудовых норм.

Документы для суда

Помимо заявления, гражданин должен предоставить в суд доказательства того, что ему задерживают выплаты. К ним относятся:

  • выписка с банковского счета о непоступлении средств;
  • копия трудового договора, в котором указаны сумма и порядок расчета, или копия трудовой книжки;
  • копия требования, которое было ранее направлено работодателю, с отметкой о его получении.

Также могут пригодиться аудио- или видеозаписи, в которых работодатель дает обещание, но не выполняет его.

Обычно работодатели все же стараются не доводить дело до суда и выплачивают долги сразу после получения первого требования. Многие адвокаты также призывают не бояться подавать в суд, так как в России такие дела работники выигрывают достаточно часто.

Увольнение — не самая приятная процедура для многих сотрудников, особенно когда причиной является невыплата работодателем зарплаты.

Эта сложная ситуация регулируется статьей Трудового Кодекса, также ее можно решить через суд, если начальник не идет навстречу сотруднику.

В последнем случае, помимо обязательства полностью погасить долг, фирму могут обязать выплатить компенсацию и штраф, а в некоторых случаях виновный сядет в тюрьму.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/v-svyazi-s-nevyiplatoy-zarabotnoy-platyi/

Нарушение трудового законодательства. | Прокуратура Республики Бурятия

Как расторгнуть трудовой договор, в связи с невыплатой заработной платы?

Как быть, если вам не выплачивают зарплату?

Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

За нарушение работодателем указанных требований трудового законодательства, в том числе за невыплату заработной платы, установлена административная и уголовная ответственность.

Гражданин в случае невыплаты ему заработной платы вправе обратиться с заявлением в органы прокуратуры и Государственной инспекции труда, а в случае задержки заработной платы свыше двух месяцев и  в следственные органы  для решения вопроса о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности.

На какие гарантии и компенсации может рассчитывать работник при сокращении с предприятия?

Порядок расчета при сокращении численности или штата регламентирован ст.

178 Трудового кодекса РФ, согласно которой при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Обязан ли работник писать заявление об увольнении но собственному желанию по понуждению работодателя, если на предприятии ведется сокращение численности работников?

Работник не обязан по принуждению работодателя писать заявление об увольнении по собственному желанию в случае сокращения штатной численности на предприятии, так как в федеральном законодательстве это не закреплено.

В данном случае увольнение работника по собственному желанию выгодно работодателю тем, чтобы сэкономить на выплатах работникам, увольняющимся по сокращению штата.

Возможно ли принудительно уволить работника по собственному желанию?

В соответствии с п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

В связи с этим увольнять работника по собственному желанию без его заявления или принуждать каким-либо способом работника уволиться незаконно. Наличие таких обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе по решению суда.

Работник, не отработав полного года, взял отпуск на 28 календарных дней. Через два месяца после выхода из отпуска сотрудника уволили в связи с сокращением численности. Производятся ли удержания из выходного пособия излишне выплаченную сумму отпускных?

Если работник увольняется до истечения рабочего года (11 месяцев), в счет которого ему был предоставлен отпуск, то сумму отпускных, приходящуюся на неотработанное время, нужно удержать из его заработной платы (ст. 137 ТК РФ).

Однако в ряде случаев среднюю заработную плату за неотработанные дни отпуска с сотрудника удержать нельзя. К таким случаям, в частности, относится и увольнение в связи с сокращением численности или штата работников.

Таким образом, удержания из выходного пособия излишне выплаченной сумму отпускных не производится.

Каким работникам установлены   иные  сроки   предупреждения  при сокращении численности или штата?

Иные сроки предупреждения при сокращении численности или штата установлены: 1) для временных работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, – их необходимо предупредить не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст.

292 ТК РФ); 2) для сезонных работников – их необходимо предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст.

296 ТК РФ); 3) существуют особенности сокращения работников в возрасте до 18 лет (чтобы уволить, такого работника, в том числе и в связи с сокращением штата, необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Какую заработную плату должен получать работник с момента предупреждения и в течение 2-х месяцев до увольнения по сокращению численности или штата работников?

С момента предупреждения и в течение 2-х месяцев вплоть до увольнения работника по сокращения численности или штата он продолжает работать на прежних условиях и получает зарплату (в том числе причитающиеся премии и другие выплаты), соответствующую его должности. Законодательством не предусмотрено каких-либо изменений условий работы в связи с проведением процедуры сокращения численности или штата.

Можно ли уволить по сокращению численности или штата женщину,    находящуюся в отпуске по уходу за ребенком?

В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ работодатель обязан сохранять рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

В связи с этим нельзя уволить работника по сокращению численности или штата, замещающего временно отсутствующего работника.

Работник предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению   численности. Срок предупреждения истекает 1 февраля. С 12 января ему предоставлен ежегодный отпуск. Может ли он быть уволен 1 февраля по сокращению численности в период нахождения в ежегодном отпуске?

В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период нахождения в ежегодном отпуске, за исключением случаев ликвидации организации.

Поэтому работодатель не вправе уволить работника в период нахождения в отпуске.

Сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Работник,   являющийся   студентом   высшего   учебного   заведения, предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности.  Пользуется ли он преимущественным правом оставления на работе?

Кроме категорий работников, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, преимущественным правом оставления на работе пользуются работники, предусмотренные коллективным договором организации. Поэтому работник может воспользоваться указанным преимуществом, если это предусмотрено коллективным договором организации.

Должен ли работодатель запросить мнение профсоюзного органа, если увольняемый по сокращению численности работник не является членом профессионального союза?

Как указано в статье 373 ТК РФ для увольнения по сокращению численности работника, не являющегося членом профессионального союза, работодателю не требуется обращаться в выборный профсоюзный орган.

Источник: http://prokuratura-rb.ru/?page_id=583

Что делать, если задерживают зарплату | Экономическая газета

Как расторгнуть трудовой договор, в связи с невыплатой заработной платы?

За несвоевременную выплату зарплаты законодательством для руководителя предусмотрена административная и дисциплинарная ответственность, вплоть до лишения должности. Работник по причине нарушения нанимателем законодательства о труде может уволиться до истечения срока контракта и получить выходное пособие.

За  несвоевременную  вы­п­лату зарплаты предусмотрены дис­циплинарная от­ветственность руководителя и административная от­ветственность как долж­ностного лица, так и нанимателя (ст. 465 ТК).

Персональная ответственность руководителей организаций, не обеспечивающих своевременную выплату зарплаты и внесение платежей в бюджет (вплоть до освобождения от занимаемых долж­ностей), установлена Указом Президента от 30.08.1996 № 344 «О своевременной вы­плате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий» (далее – Указ № 344).

Задолженностью по зар­плате считается общая сумма заработной платы, причитающаяся работнику за фактически отработанное время в предыдущем месяце и не выплаченная ему. Различают просроченную задолженность по зарплате и задолженность по выплате зар­платы.

Просроченная задолженность по зарплате устанавливается данными статистической отчетности.

Это суммы заработной платы работникам, включая внутренних и внешних совместителей, а также уволенных работников, начисленные, но не выплаченные организацией до 24 часов последнего дня месяца, следующего за месяцем, за который эти суммы начислены. Так предписано ч. 2 п.

5 Указаний по заполнению формы государственной статистической отчетности 12-т (задолженность) «Отчет о просроченной задолженности по заработной плате», утв. постановлением Белстата от 08.05.2014 № 40.

Задолженность по выплате зарплаты – невыплата заработной платы в установленный коллективным договором день. Например, коллективным и трудовым договором установлено, что зарплата должна быть выплачена 22-го числа.

Невыплата заработной платы в эту дату и позже является задолженностью.

Если же зарплата не будет выплачена и 1-го числа следующего месяца, то у организации образовалась просроченная задолженность по выплате заработной платы.

Обязанности нанимателя

При несвоевременной выплате зарплаты она должна быть проиндексирована (ст. 58 ТК) в соответствии с индексом потребительских цен, публикуемым Белстатом (п. 3 Указа № 344).

Основанием для проведения индексации является задержка выплаты зарплаты 1 календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным локальным нормативным правовым актом нанимателя, трудовым договором (контрактом) работника.

Это предусмотрено п. 12 Инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвое­временной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 05.

05.2009 № 57.

Например, заработная плата должна быть выплачена 22-го числа. С 23-го числа следующего месяца наниматель обязан индексировать сумму заработной платы, если она не была выплачена до этого времени.

Индексация несвоевременно выплаченных сумм осуществляется в полном размере за каж­дый месяц в отдельности путем их корректировки на индекс потребительских цен, рассчитанный нарастающим итогом за период задержки.

Права работника

Работник, которому зарплату не выплачивают вовремя, имеет право на увольнение.

Если заключен бессрочный трудовой договор, работник может в соответствии с ч. 4 ст.

40 ТК подать заявление на увольнение по собственному желанию, указав в нем, что наниматель нарушает законодательство о труде, в частности, не вовремя выплачивает зарплату. Наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении.

В этом случае под­тверждать нарушение нанимателем законодательства о труде уполномоченные на то органы не должны. Споры по данному вопросу рассматривают суды или комиссия по трудовым спорам.

Если заключен срочный трудовой договор (контракт), работник вправе уволиться по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта).

При этом факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом над­зора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Работник может обратиться в суд с требованием об установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде и о расторжении срочного трудового договора (контракта) по ст. 41 ТК.

После получения соответствующего подтверждения факта нарушения нанимателем законодательства о труде и при наличии действующего требования работника на увольнение наниматель издает соответствующий приказ. Отметим, что работник не обязан увольняться и может продолжить работу у нанимателя.

Справка «ЭГ»:

При расторжении бессрочного или срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в раз­мере 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

Если досрочно расторгается контракт из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в соответствии с п. 2 постановления Совмина от 02.08.

1999 № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта работника с нанимателем», наряду с указанной компенсацией также выплачивается компенсация в размере не менее 3 среднемесячных зар­плат.

Ответственность должност­ных лиц

1. Руководитель организации может быть привлечен нанимателем – собственником имущества к дисциплинарной ответственности согласно ст. 198 ТК.

2.

За нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты работникам организации зарплаты предусмотрена административная ответственность в виде штрафа, который может налагаться как на организацию, так и на должностных лиц, виновных в задержке зарплаты. В соответствии с ч. 1 ст. 9.19 КоАП размеры штрафов составляют: на должностное лицо – от 4 до 20 базовых величин; на юридическое лицо – до 100 базовых величин.

3. Руководитель организации может быть уволен по п. 12 ст. 47 ТК за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты зарплаты и (или) пособий. Решение о его увольнении принимает соб­ственник имущества организации либо уполномоченный им орган.

4. При наличии задолженности по зарплате руководителям ор­ганизаций независимо от фор­мы собственности (за исключением бюджетных организаций):

– не начисляются и не выплачиваются все виды премий, бонусов и вознаграждений (подп. 2.5 п. 2 постановления Совмина от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности»);

– выплата зарплаты производится не ранее ее выплаты работникам организаций и в соответствии с процентом (долей) заработной платы, выплаченной работникам (п. 4 Декрета № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых от­ношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

5. Представление искаженных данных государственной статотчетности, несвоевременное пред­ставление или непредставление такой отчетности органам статистики влечет наложение штрафа в размере от 20 до 100 базовых величин (ст. 23.18 КоАП).

К административной ответственности за нарушение сроков выплаты зарплаты организацию вправе привлекать Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты (ст. 3.23 ПИКоАП). Если организация не согласна с решениями государственных инспекторов труда, она может обжаловать постановление по делу об административном правонарушении в судебном порядке (ст. 4.1 ПИКоАП).

Автор публикации: Ирина НОВИКОВА, экономист

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028

Источник: https://neg.by/novosti/otkrytj/chto-delat-esli-zaderzhivayut-zarplatu

За невыплату заработной платы

Как расторгнуть трудовой договор, в связи с невыплатой заработной платы?

Г. Рогалева

Сейчас продолжаются массовые увольнения. Каковы основные сложности, с которыми сталкиваются работодатели, и как их избежать?

— В эпоху углубляющегося экономического кризиса в Российской Федерации возрастает роль трудового законодательства, целями которого является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, а также создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений — работника и работодателя.

К сожалению, на практике достаточно сложно достигнуть согласований их интересов. Говоря о практике последних месяцев 2008 г. и начала 2009 г., все чаще применяется руководителями п. 1 ч.1 ст. 77 ТК РФ при увольнении работников. Ст.

78 ТК РФ устанавливается, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время, таким образом, ТК РФ не обязывает заранее предупреждать другую сторону о намерении расторгнуть трудовой договор. Также законодатель не предъявляет требований к форме соглашения сторон.

Однако такое соглашение должно быть письменным, ибо в нем необходимо определить конкретную дату увольнения работника.

В указанном соглашении можно предусматривать и некоторые условия, например, связанные с выплатой выходного пособия, размер которого не установлен законодательством и может определяться соглашением сторон. Аннулировать данное соглашение об увольнении можно лишь по взаимному согласию работника и работодателя.

Основной сложностью для работодателя является нежелание и отказ работников заключать данное соглашение. В этом случае работодатели предупреждают работников об увольнении по сокращению численности или штата, что предполагает предупреждение работника не менее чем за два месяца об увольнении и обязанность работодателя в трудоустройстве работника в той же организации.

Законодатель подчеркивает обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, а в случае отказа работника или отсутствия соответствующей должности работодатель вправе предлагать и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Также достаточно распространенным является изменение по инициативе работодателя в силу ст. 74 ТК РФ условий трудового договора, например, таких как понижение работникам заработной платы в связи с изменением организационных или технологических условий труда, о чем также работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В случаях, когда указанные причины могут повлечь за собой массовые увольнения работников, работодатель вправе вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, при этом заработная плата выплачивается за фактически отработанное время.

Если работник отказывается от предстоящих изменений условий трудового договора или от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор может быть расторгнут.

Заемный труд: преимущества и недостатки. Каковы типичные ошибки?

— В настоящее время такой вид деятельности не регламентирован российским законодательством.

С одной стороны, это влечет неопределенность — как для работников, так и для работодателей, поскольку возникающие при этой форме найма отношения не вполне вписываются в традиционную модель трудового права, а зачастую и напрямую противоречат законодательству, порождая его нарушения. С другой стороны, такая ситуация создает условия для злоупотребления как со стороны агентств, так и организаций-пользователей в плане лишения или существенного уменьшения трудовых прав заемных работников. Исследования правовых аспектов приобретают особую актуальность в связи с принятием Международной организацей труда в 1997 г. Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости», которая допускает его использование и дает основные ориентиры по регламентации.

Актуальность данного вопроса исследования обусловлена, во-первых, стремительным развитием практики применения заемного труда, воu0017вторых, недостаточным количеством и глубиной разработок теоретических основ и прикладных проблем заемного труда в науке трудового и смежных с ним отраслей права, а в-третьих, отсутствием специального законодательства о заемном труде. Считаю, что заемный труд соответствует идеям рыночной экономики и представляет собой одну из новых специфических гибких форм занятости, но регулирование заемного труда должно осуществляться на основе учения о единстве и дифференциации трудового права, т.е. на стабильности и гибкости трудовых правоотношений. Расширение использования заемного труда на современном этапе способствует созданию новых рабочих мест и позволяет найти работу многим гражданам. При этом негативной стороной заемного труда является гораздо меньшая степень защищенности заемных работников по сравнению с обычными работниками. Во-первых, это выражается в нестабильном характере работы (краткосрочная занятость), воu0017вторых, заемные работники не имеют права на ряд выплат, например, премий, бонусов, выплачиваемых штатным работникам организаций, в-третьих, не всегда их рабочие места отвечают требованиям охраны труда. Но вместе с тем, с конца прошлого века заемный труд становится частью труда в России, который нуждается либо в законодательном закреплении, либо, наоборот, в законодательном запрещении. У работодателей возникают проблемы с применением дисциплинарной и материальной ответственности к заемным работникам. Отсутствие правового регулирования заемного труда не способствует ни защите прав заемных работников, ни использованию положительного потенциала заемного труда безработными, кадровыми агентствами занято сти и организациями-пользователями, ни интересам государства. Считаю необходимым законодательно урегулировать деятельность кадровых агентств, которые должны обладать достаточной компетенцией и способностью обеспечивать выполнение своих обязательств перед работниками.

Должен ли работодатель выплачивать работнику заработную плату, если работник покинул рабочее место в связи с невыплатой ему заработной платы?

— Работодатели несут уголовную ответственность по ст. 145.1. УК РФ за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, если задержка этих выплат совершена руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности.

Руководители несут также материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы согласно ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период, до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Законодатель не дает четкого ответа на вопрос: должен ли работодатель выплачивать работникам заработную плату за период приостановления работы. Считаю, что это простой по вине работодателя, и он должен быть оплачен в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Существуют ли условия, при которых работодатель может быть освобожден от ответственности за невыплату заработной платы?

— Считаю, что статья 236 ТК РФ не освобождает работодателя от материальной ответственности за невыплату заработной платы, ибо данная статья устанавливает ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы, не конкретизируя наличие или отсутствие вины работодателя. При применении уголовной ответственности к руководителям необходимо наличие состава преступления, т.е. виновных действий руководителя или его личной заинтересованности в невыплате свыше 2-х месяцев заработной платы.

Источник: https://www.top-personal.ru/issue.html?1968

Юрист ответит
Добавить комментарий