Компенсация за неприятие на работу

Опоздания. Как с этим бороться?| РАБОТА.TUT.BY

Компенсация за неприятие на работу

Одна из наиболее часто встречающихся проблем для работодателей – это опоздания сотрудников. Каким образом мотивировать необязательных, непунктуальных людей приходить вовремя на рабочее место? Что лучше использовать в данном случае – позитивную мотивацию или систему штрафов и других наказаний.

Объективно или субъективно?

Причины систематического опоздания сотрудников на работу могут быть объективные и субъективные. К первым относятся те, на возникновение которых человек не может повлиять в достаточной для их устранения степени.

Они могут быть связаны с: – удаленностью места работы от места жительства и проблемами с транспортом; – нестандартным графиком работы (например, в ночное время, когда добраться куда-либо достаточно сложно); чрезвычайными обстоятельствами (например, с перебоями в работе общественного транспорта, пробками, различными бытовыми авариями).

Субъективные причины гораздо разнообразнее и сложнее, так как в их основе лежат психологические факторы: – неорганизованность как свойство личности, то есть отсутствие навыка управления своим временем; – смещенный режим отдыха как особенность организма (категория «сова» по ритму суточной активности); – неудовлетворенность работой или психологической атмосферой в коллективе и, как следствие, не всегда осознаваемое желание увильнуть, сократить время пребывания на работе; – неудовлетворенность системой мотивации, оценка материальной компенсации как не соответствующей количеству или интенсивности работы; – неприятие корпоративных ценностей или осознание их как незначимых для себя лично;

– отсутствие в компании системы корпоративной этики или номинальный ее характер (ситуация, когда «одним можно, а другим нельзя»).

Управление по целям

Существуют различные подходы к решению данной проблемы. На примере западного менеджмента, некоторые компании дают возможность своим сотрудникам трудиться в режиме «домашнего офиса»,  связываться с компанией по Интернету, либо устанавливают гибкий график рабочего дня.

 В последнее время одним из главных принципов организации работы становится МВО (management by objective) – управление по целям. Главное – к какому сроку и насколько качественно человек выполнил задание, а не во сколько начал работу. Однако подобный стиль отодвигает на задний план корпоративные ритуалы.

Как поступать организациям, где приход на работу в точно обозначенное время является делом принципа для руководителя, корпоративной культуры и производственной необходимости? На практике наиболее распространена стратегия «око за око»: опоздавший получает выговор и/или лишается премии; ему также могут предложить задержаться после работы на соответствующее или умноженное на коэффициент время. Иногда фамилии провинившихся и/или их объяснительные вывешиваются на стендах… Другими словами, тем или иным способом используется негативная мотивация. В результате мы получаем: – снижение количества опозданий на три-четыре месяца (потом все вернется на круги своя); – конфликты между сотрудниками на всех уровнях; – негативное отношение к необходимым задержкам на работе («Приходим вовремя – значит, и уходим минута в минуту»);

– обида наказанных за случайное опоздание обычно дисциплинированных сотрудников.

Пути решения

Конечно, с определенной категорией работников и на определенных предприятиях «жесткий» метод является единственно возможным, но чаще более эффективными оказываются другие стратегии.

– создание условий, в которых работникам удобно, комфортно, а самое главное, интересно выполнять свои обязательства перед компанией; – позитивная мотивация своевременного прихода на работу; – компьютерная система, автоматически фиксирующая время прибытия сотрудника на работу и ухода с нее.

Юлия Кугаева, специалист службы персонала ООО «Табак-инвест», филиал «Робинсон клуб» поясняет: «Острой проблемы опоздания среди сотрудников у нас нет, конечно, случаи бывают, но крайне редко.

Возможно, это связано с тем, что мы удалены от города, и к нам организован служебный автобус, который четко следует по расписанию. Опоздав на служебный автобус, приходится тратить гораздо больше времени и средств на то, чтобы добраться на работу.

К тому же, у нас на предприятии функционирует система пропусков, которая четко фиксирует время прихода/ухода сотрудника, что дополнительно регулирует и дисциплинирует работника. По собственному опыту могу сказать, что  немаловажное стимулирующее значение играет личный пример руководителя». 

В любом случае универсального средства против опозданий не придумано, все сугубо индивидуально. И все же несколько моментов можно прописать.

Рекомендации руководителю

1. Если вы начали замечать систематические опоздания сотрудника – не оставляйте это без внимания и пригласите его на беседу. 2. В процессе разговора важно говорить начистоту, особенно если это ценный специалист. Ваша задача состоит в том, чтобы понять, причины. Будет здорово, если вы сможете замотивировать человека на совместное осознание проблемы. 3.

Проговорите решение, которое вы примите, если работник не постарается изменить ситуацию. 4. Если опоздания подчиненных очень сильно раздражают, а кроме того, вас самих за это «гоняют» вышестоящие начальники, лучше решить сразу, что вы не будете брать таких сотрудников на работу либо незамедлительно попрощаетесь с ними, если возникнет подобная ситуация. 5.

 Создайте необходимые условия: для одного человека важным будет выполнение проекта, потому что это дает ему новый опыт и пригодится для дальнейшей карьеры; другого следует заинтересовать материально; третий получит определенное вознаграждение (возможно, нематериальное) и плюс к этому некоторую свободу действий.

6.

 Штрафы в большинстве случаев не решают проблемы и вообще не действуют, так как внутренние мотивы и выгоды опозданий намного сильнее.

Советы для тех, кто опаздывает

1. Самое главное – ответьте себе на вопросы: «Зачем я это делаю? Что мне дают опоздания?». Всем, что вы осознали, уже можно управлять, а значит, и изменять свои привычные модели поведения. 2. Дайте себе то, в чем вы нуждаетесь. Часто опоздания скрывают нереализованные потребности – осознайте их и начните удовлетворять. 3.

Если причина опозданий заключается в хронической неспособности вовремя проснуться, найдите способы, благодаря которым утро станет приятным и вы будете вставать без труда. 4.

Если ваши внутренние выгоды от опозданий сильны и устойчивы (то есть, скорее всего, возникли еще в детстве), то любые способы, будь то контрастный душ или перевод часов назад, будут бесполезны или иметь временный эффект, пока вы это не осознаете. 5. Учитесь управлять временем.

Для этого есть несколько методов, и один из них – фантазии на тему выхода на пенсию. Подумайте, что вы хотели бы услышать в свой адрес в этот день и как вы оценили бы прожитую жизнь.

Чтобы, как говорится, не было потом мучительно больно, следует описать:  – цели, к которым вы стремитесь (например, стать генеральным директором) и за достижение которых вам будет приятно получить вознаграждение;  – средства реализации (пройти служебную лестницу); – наиболее соответствующий этому режим (приходить первым на работу).

Предварительный просчет потраченного времени – еще  один способ, разработанный биологом Александром Любищевым, о котором Даниил Гранин написал документальную повесть «Эта странная жизнь». На протяжении 50 лет он хронометрировал и записывал все, чем занимался. Он доказал, что когда многие говорят: «Я работаю 18 часов в сутки» – скорее всего, они просыпаются в 8 утра и засыпают в час ночи, тогда как эффективно потраченного времени набирается обычно 2-3 (максимум – 7-8) часа в день.

Дело принципа

И напоследок еще несколько правил. 1. Бороться следует именно с опозданиями, а не с опаздывающими сотрудниками, иначе высок риск перегнуть палку. 2. Необходимо донести до персонала, что соблюдение трудовой дисциплины – это общая задача и решать ее надо сообща. 3. Работа по искоренению опозданий должна быть системной.

Периодические или разовые меры, какими бы они ни были, не дают устойчивых результатов. 4. Не может быть никаких исключений: если директор позволяет себе опаздывать на совещания, то добиться пунктуальности от его подчиненных будет очень сложно. Роль компании в формировании дисциплины на рабочем месте сложно переоценить, ведь, как известно, кот из дома – мыши в пляс.

Но если корпоративная политика действительно работает, а не является формальностью, если сотрудники знают о своих обязанностях, в том числе и дисциплинарного порядка, они будут их соблюдать.

Работодателю всегда нужно обозначать свою позицию кандидатам еще в процессе трудоустройства, рассказывать о существующих правилах внутреннего распорядка, ценностях, культуре, что считается хорошим, а что – плохим, что поощряется, а что – нет.

В какой степени быть обязательным, стоит ли перестать опаздывать или перейти на свободный график – каждый решает сам.

В любом случае на кону стоит ваша профессиональная репутация, потому что все вокруг – партнеры, коллеги, начальство – прежде всего ценят уважение к себе самому, своей компании и бизнесу. Никому не хочется иметь дело с вечно спешащим и, тем не менее, вечно опаздывающим человеком.

Источник: https://jobs.tut.by/article/14508

Трудоустройство инвалидов в Украине

Компенсация за неприятие на работу

Данная тема значительно актуализировалась в связи с изменениями в порядке трудоустройства иностранцев в Украине. Напоминаем, что одним из основных критериев для оформления разрешения на работу иностранца в Украине является отсутствие штрафов за нарушение Закона О занятости.

Цивилизованность общества оценивается по тому, как оно относится к тем категориям граждан, которые требуют его поддержки для осуществления нормальной жизнедеятельности. Одной из таких категорий являются граждане с проблемами здоровья, влияющими на их способность участвовать в профессиональной деятельности.

Государство Украина делает определенные шаги для того, чтобы любой гражданин данной категории имел возможность воспользоваться своим конституционным правом на социальную защиту, гарантированную государством. Особенно это касается проблемы занятости, поскольку трудоустройство инвалидов в Украине имеет специфические практические аспекты и требует особого внимания.

Разделение труда – вот главное отличие наших комплексных пакетов. Хотите экономить – пакет БИЗНЕС – ведите базу самостоятельно, мы будет выполнять лишь функции контроля. В пакете ПРЕМИУМ мы будем вести вашу базу самостоятельно. Пакет ПРОСТОЙ – платите по-операционно. Плата за бухуслуги зависит от активности вашей хоздеятельности в отчетном месяце.

Анна Кравченко

3DБухгалтерия, кандидат экономических наук

Основным регламентирующим документом в данной сфере является соответствующий закон, который:

– обозначил категорию лиц, подлежащих дополнительной социальной защите в области трудоустройства;

– определил основы защиты и гарантии государства полноценного участия инвалидов во всех сферах общественной жизни (политической, экономической, культурной, социальной);

– очертил круг участников программы по трудоустройству инвалидов и порядок их взаимодействия между собой;

– установил меры ответственности за нарушение действующих в данной сфере норм закона.

Трудоустройство методом «кнута» и «пряника»

Инвалидами признаются лица, жизнедеятельность которых ограничена вследствие заболеваний, врожденных дефектов или травм, повлекших стойкие функциональные расстройства организма.

Закон предусматривает, что свои способности по участию в общественном производстве инвалиды могут реализовать путем:

– трудоустройства на предприятиях всех форм собственности;

– занятия предпринимательской и иной законной трудовой деятельностью.

Инвалидность устанавливается после обследования, проведенного органами МСЭК, с составлением индивидуальной программы. Программа предусматривает меры реабилитации и адаптации, которые должны быть обязательно учтены при трудоустройстве инвалидов работодателем.

Наряду со справкой о присвоении группы инвалидности программа является документом, подтверждающим статус инвалида.

Указанные документы предоставляются работодателю при обращении за трудоустройством, они же являются основанием для предоставления дополнительных льгот работнику после его приема на работу.

Несмотря на гуманность задекларированных государством целей, по отношению к работодателям вопрос был решен довольно жестко. Ими потенциально были определены все физические и юридические лица, численность наемных работников которых равняется или превышает 8 человек.

Предприятия обязаны самостоятельно рассчитывать и выполнять норматив рабочих мест (см. бухгалтерские услуги), предназначенных для обязательного трудоустройства инвалидов по основному месту работы (место работы, где находится трудовая книжка).

Норматив исчисляется из расчета 4% от численности (среднесписочной за год) работников, находящихся в учетном составе штатного расписания.

Для численности от 8 до 25 человек установлен норматив в 1 рабочее место, хотя фактически с учетом расчета (за счет округления чисел) это правило применимо к численности от 8 до 37 наемных работников.

Обязав предприятия соблюдать указанные нормативы, законодатель невольно повлиял и на расходы субъектов хозяйствования, связанные с предоставлением инвалидам дополнительных льгот, предусмотренные КЗоТ Украины.

Но в качестве поощрения для работодателей, трудоустраивающих граждан с ограниченными физическими возможностями предусмотрена возможность получения от государства финансовой помощи для этих целей на возвратной либо безвозвратной основе.

Работа для инвалида: искать или не искать

Изначально может создаться впечатление, что для выполнения норматива по обязательному трудоустройству инвалидов предприятие должно самостоятельно предпринять весь ряд мер по обеспечению их работой, в противном случае наступает ответственность за невыполнение требований закона. Однако это не так, поскольку закон прямо вменяет ему в обязанность только:

– выделение и создание рабочих мест для этих целей;

– предоставление в службу занятости информации о наличии созданных рабочих местах и вакансиях по ним;

– отчетность о трудоустройстве и уровне занятости граждан с ограниченными физическими возможностями в Фонд социальной защиты инвалидов Украины.

Для реализации права на трудоустройство и получение оплачиваемой работы данная категория граждан должна непосредственно обратиться на предприятие или в службу занятости населения. Именно последний государственный орган обязан заниматься организацией поиска подходящей работы, тогда как для предприятия такой обязанности законодатель не предусматривает.

Практика реализации требований закона показывает, что для того, чтобы обязательства работодателя были полностью выполнены, достаточно проведения следующих мероприятий:

– издание на предприятии приказа о создании рабочих мест в рамках норматива обязательного трудоустройства инвалидов с внесением их в штатное расписание (или выделение таких мест в существующем штатном расписании);

– предоставление государственным органам занятости населения отчетности установленной формы (желательно делать это ежемесячно, даже если никаких изменений такая отчетность не претерпевает);

– своевременное предоставление отчетов в установленной форме в специализированный фонд.

Некоторые работодатели предпринимают дополнительные меры для заполнения предусмотренных нормативом вакансий – обращаются с письменными запросами в общественные организации инвалидов в своих населенных пунктах, размещают объявления в СМИ и на Интернет-ресурсах.

Нередко встречаются ситуации, когда работодатель добросовестно выполнил свои установленные законодательством обязанности по созданию (выделению) соответствующих рабочих мест, обращению в центр занятости, но реально трудоустроено было гораздо меньшее количество лиц с ограниченными физическими возможностями.

Это может быть связано с двумя факторами:

– недостаточное количество граждан этой категории в данном населенном пункте (особенно это актуально для небольших городов с неразвитой промышленностью);

– в Украине большой сектор экономики приходится на предприятия тяжелой промышленности, в связи с этим сами инвалиды не изъявляют желания работать на предприятиях с наличием вредных или опасных факторов производства (хотя сами рабочие места для инвалидов исключают присутствие таких факторов на рабочем месте).

Нарушение норматива трудоустройства инвалидов: «Казнить, нельзя помиловать»

Для того, чтобы запятая в этой известной фразе обустроилась на другом месте, работодателю достаточно проведения предусмотренного выше комплекса мероприятий. В противном случае действующее законодательство предусматривает серьезные последствия в случае необеспечения трудоустройства инвалидов (отказ в приеме не работу, невыполнение норматива и т. д.).

Нормы трудового законодательства запрещают работодателям отказывать лицам с ограниченными физическими возможностями в заключении трудовых договоров или продвигать их по службе, увольнять по инициативе администрации или переводить на иную работу без их согласия в связи с их инвалидностью. Исключение составляют случаи, когда этому способствуют медицинские показания, подтвержденные в установленном порядке соответствующим органом.

Невыполнение указанных нормативов влечет привлечение предприятия к административно-хозяйственной ответственности в виде начисления штрафа в размере среднегодовой заработной платы на данном предприятии за каждое созданное, но незанятое рабочее место для инвалида. Для предприятий с количеством наемных работников от 8 до 25 человек этот размер уменьшен вполовину. Взимается штраф вне зависимости от сроков давности.

Нарушение предусмотренных законом сроков уплаты данных санкций влечет начисление пени в размере 120 % годовой учетной ставки НБУ, которая действовала на момент уплаты. Она начисляется на всю сумму недоимки за весь срок просрочки.

Также невыполнение должностным лицом, имеющим право приема и увольнения, физическим лицом, которое использует наемный труд, указанного норматива или несвоевременное предоставление отчетности в специализированный фонд влечет административную ответственность в виде админштрафа в размере от 170 до 340 грн.

Источник: https://www.juridicheskij-supermarket.ua/page_employment-disabled.html

Компенсация как способ повышения лояльности

Компенсация за неприятие на работу

Спасибо кризису: российская сфера торговли и услуг повернулась к покупателю приветливым лицом. Правда, вместе с радостью возникает опасение, что обслуживающий персонал только и научили тому, что вежливо общаться и мило улыбаться.

Но даже во времена финансового изобилия для полноценной работы с клиентами одной улыбки недостаточно. Кризис в полной мере позволил убедиться в том, что массового роста рынка нет, а определенный сектор борется за определенную сумму денег в кошельках определенного числа людей.

Кто в ответе за плохой сервис?

Для российского рынка приветливый сервис уже является серьезным шагом навстречу потребителю. Но это далеко не то, что называется клиентоориентированностью, – было бы странно плохо общаться с тем, кто платит, хотя и такое все еще встречается.

Истинное доверие у клиента к компании возникает, когда персонал заботится о покупателе и берет на себя ответственность за свои ошибки.

Джон Шоул в качестве эффективного способа исправления ошибок обслуживания и повышения лояльности предлагает введение компенсаций. Интересно то, что тема компенсаций за плохой сервис вызвала резкое неприятие в российских компаниях.

Компенсации и российские реалии

Основная идея компенсаций состоит в том, что клиент, столкнувшийся с плохим обслуживанием, должен получать не только решение возникшей проблемы, но и ценную компенсацию за потраченные время и силы.

Только так, по мнению автора, можно не просто снять напряжение, но и превратить разгневанного покупателя в лояльного клиента.

Для того, чтобы система работала, компенсация должна иметь очевидную ценность для клиента: это не должна быть скидка 10% на следующую покупку, т. к. есть вероятность того, что клиент не захочет продолжения такого сотрудничества.

Проблема клиента должна решаться сразу же, а не подниматься по иерархии от продавца к руководителю. Если напряжение клиента не снимается сразу, – он больше никогда не вернется.

Иногда проблема настолько серьезна, что ничто уже не может вернуть клиента. В таких случаях обязательны 2 шага: принести извинения, независимо от того, кто виноват, и взять на себя ответственность от лица всей компании.

Российские руководители свою категоричность мотивировали тем, что в нашей стране компенсации неприемлемы из-за большого числа злоупотреблений со стороны покупателей.

Нам до компенсаций действительно еще далеко: для российского покупателя лучшим бонусом является то, что ему без волокиты удается обменять неисправный телефон или получить страховую выплату.

Какая уж тут компенсация за потраченное время? Но система компенсаций в российских компаниях – это только вопрос времени. Борьба за клиента заставит многих владельцев бизнеса изменить свое мнение на этот счет.

Внедрение системы компенсаций

Одного желания руководства компании внедрить компенсации при работе с клиентами мало. Система компенсаций требует от сотрудников готовности признавать свои ошибки и умения брать на себя ответственность, – здесь нужна психологическая подготовка персонала.

Как часто Вам удавалось слышать от представителя компании что-то вроде: “Да, это наша вина. И мне очень неловко, что доставил Вам столько неудобств. Я немедленно займусь Вашим вопросом, чтобы устранить возникшую проблему.” Думаю, что не очень часто.

Умение извиниться так, чтобы это не выглядело банальной формальностью, проявить участие к клиенту и позаботиться о нем, – это требует нового уровня мышления сотрудников. Они должны мыслить как владельцы бизнеса, уметь принимать решения и понимать, что каждый недовольный покупатель лишает компанию новых клиентов, а значит – и прибыли.

Стремление сотрудника принимать решения и его инициативность быстро улетучиваются в борьбе со сложной иерархией организации и корпоративными стандартами.

Регламенты и инструкции – лучшие друзья безответственного персонала, который просто прячется за ними, повторяя клиенту: “не положено и все тут”.

Задача менеджера заключается в том, чтобы клиент остался довольным, но, принимая решение, не противоречащее здравому смыслу, сотрудник не должен бояться, что его уволят за нарушение инструкции.

Американский Коммерс Банк, известный своим отличным сервисом, выплачивает по $50 сотруднику, обнаружившему правило, препятствующее качественному обслуживанию и повышению лояльности клиентов.

Любая компания может предложить своему клиенту нечто ценное в виде компенсации за случайную ошибку. Для внедрения компенсаций необходимо провести обучение персонала, отработав в ролевых играх умение приносить извинения и брать на себя ответственность.

Для начала достаточно разработать 5-10 готовых решений-компенсаций на разные ситуации, зафиксировать полномочия сотрудников и установить ограничения по суммам компенсаций в зависимости от стоимости приобретения и периода сотрудничества с клиентом.

Главное, чтобы компенсация предлагалась быстро, без привлечения дополнительного персонала компании и являлась ценным подарком в глазах клиента. На начальном этапе важно активно поощрять сотрудников, быстро решающих вопросы покупателей и применяющих компенсацию.

Плата за злоупотребления компенсациями, которой боятся российские предприниматели, не столько значительна, чтобы отказываться от преимущества в виде увеличивающейся базы лояльных клиентов.

По наблюдению Джона Шоула, только 3% клиентов действительно хотят обмануть компанию, а сокращение текучести клиентов всего на 5% позволяет увеличить прибыль на 25%.

Варианты простых компенсаций

Рестораны и кафе

  • Когда клиент заказал у Вас столик на 7 вечера, а вынужден ждать до 7.30, предложите ему и его друзьям бесплатные аперитивы и десерты.
  • В случае, если заказ выполняется дольше обычного, принесите клиенту свои извинения вместе с бесплатными напитками от заведения.

Услуги связи

  • Если клиент купил у Вас сотовый телефон и столкнулся с проблемами в его работе, извинитесь, замените телефон и предоставьте бесплатно 1000 минут в качестве компенсации.

Магазин продуктов

  • Если клиент сделал у Вас покупки, но какой-то из продуктов оказался испорченным, обязательно замените его на свежий, поблагодарив покупателя за то, что он нашел время прийти.

Автосервис

  • Если после проведенного ремонта автомобиля клиент вновь обращается к Вам с той же проблемой, принесите ему извинения и предоставьте ему на время ремонта бесплатную аренду автомобиля или купон на бесплатное получение какой-либо услуги автосервиса.

Интернет-провайдер

  • При возникновении технических проблем и угрозе клиента уйти к другому провайдеру предложите ему 1 месяц бесплатного обслуживания и быстрое устранение неисправности.

Медицинские услуги

  • При возникновении ситуации, когда клиент вынужден ждать, предложите ему бесплатную консультацию другого специалиста или дайте скидку на текущий прием.
  • В случае неожиданного переноса времени приема предложите пациенту купон на бесплатный массаж или другие услуги медицинского центра.

Источник: https://mindspace.ru/43-kompensatsiya_kak_sposob_povysheniya_loyalnosti/

Компенсация за работу в условиях, отличающихся от нормальных – Центральная профсоюзная газета

Компенсация за неприятие на работу

Компенсационные выплаты – вторая составная часть зарплаты. Они применяются для оплаты работы в разных условиях, отклоняющихся от нормальных условий труда.

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 44, 45, 46, 48, 2018; № 3, 4, 5, 7, 8, 9, 11, 13, 14, 17, 2019

В. Оплата труда в других случаях работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

К отклоняющимся от нормальных относятся условия повышенной интенсификации труда: выполнение работ различной квалификации; совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания, увеличение объема работ; сверхурочная работа; работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты (ст.

149 ТК РФ), которые могут устанавливаться: трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права; колдоговором; соглашениями; локальными нормативными актами; трудовым договором.

Размеры выплат, установленные колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством или НПА, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ)

При выполнении работ различной квалификации труд оплачивается: при повременной оплате – по работе, выполняемой по более высокой квалификации; при сдельной оплате – по расценкам выполняемой работы; при сдельной оплате, когда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных работникам разрядов, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу.

Работодатель обязан оплачивать различный по квалификации труд работника по более высокой квалификации или разряду, присвоенному работнику, независимо от формы оплаты труда (повременной или сдельной). Следовательно, независимо от того, какая работа поручена работнику, оплачиваться она должна не ниже зарплаты, установленной в трудовом договоре.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ)

В указанных случаях работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Вышеуказанная работа поручается работнику в течение установленной продолжительности рабочего дня или смены наряду с работой, определенной трудовым договором. Статья 60.

2 ТК РФ разграничивает виды дополнительной работы в рамках основного рабочего времени:

– дополнительная работа по той же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ;

– дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей);

– исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может осуществляться как дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Оплата сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ)

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Размеры оплаты за сверхурочную работу могут повышаться колдоговором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением дня отдыха, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей повышенной оплате. То есть сверхурочная работа в выходные и нерабочие праздничные дни учитывается и оплачивается (компенсируется) так же, как и в другие дни, но отдельно – чтобы сверхурочная работа в нерабочие дни не оплачивалась в четырехкратном размере.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ)

Такой труд оплачивается: сдельщикам – не меньше чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – не меньше чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке; работникам, получающим оклад (должностной оклад.

Далее – оклад), – не меньше чем по одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не меньше двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

Если на такой день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 до 24 часов).

Размеры оплаты за работу в такой день сверх гарантированных законодательством могут устанавливаться трудовым договором, колдоговором или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

По желанию работника, за работу в выходной или нерабочий праздничный день ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ)

Каждый час работы ночью оплачивается выше, чем работа в нормальных условиях, но не ниже, чем установлено трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются правительством РФ с учетом мнения РТК. Постановлением правительства РФ от 22.07.

2008 № 554 “О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время” установлено, что за работу ночью (с 22:00 до 6:00) оплата повышается минимум на 20% часовой тарифной ставки (часового оклада) за каждый час работы.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время сверх гарантированных законодательством устанавливаются колдоговором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Вместе с тем ТК РФ содержит нормы, регулирующие установление размеров компенсационных выплат в форс-мажорных и иных нестандартных ситуациях.

Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ)

Если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей произошло:

а) по вине работодателя – оплата труда производится в размере не ниже средней зарплаты работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;

б) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально отработанному времени;

в) по вине работника – оплата нормируемой части зарплаты производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ)

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника – не оплачивается. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ)

Время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Оплата труда при освоении новых производств (продукции) (ст. 158 ТК РФ)

Колдоговором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней зарплаты на период освоения нового производства (продукции).

*   *   *

Компенсационные выплаты устанавливаются за условия труда, в связи с дополнительными физиологическими и материальными затратами работников из-за особых, отклоняющихся от нормальных условий работы.

Компенсационные выплаты могут устанавливаться: а) НПА правительства РФ, органов власти субъектов РФ и органов местного самоуправления – свыше размеров, установленных законодательством РФ; б) соглашениями, колдоговорами, локальными нормативными актами или трудовым договором в конкретных организациях – свыше размеров, гарантированных государством. Если государством конкретные размеры компенсационных выплат не установлены, следует установить их минимальные размеры в колдоговорах, соглашениях.

Автор – заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/Zaschita_prav_rabotnikov_25.html

Юрист ответит
Добавить комментарий