Нужно ли будет возмещать затраты на обучение?

Возмещение затрат на обучение работника

Нужно ли будет возмещать затраты на обучение?

Учитывая сложность данной категории дел, мы решили остановиться на проблемах, с которыми может столкнуться работодатель при возмещении расходов (затрат) на обучение работника.

Мы хотим оплатить обучение работника в вузе, но с условием, что после окончания института он отработает у нас определенное время. Какой договор с ним следует заключить – «ученический», как это предусмотрено ст. 198 ТК РФ, или же достаточно соглашения об обучении, о котором упоминается в ст. 249 ТК РФ?

Такой вопрос возникает часто, и связано это с тем, что ТК РФ четко не определяет, в каких случаях должен заключаться ученический договор, в каких – соглашение об обучении, а когда условие об обучении должно быть зафиксировано в трудовом договоре.

Между тем анализ норм ТК РФ, регулирующих вопросы профессиональной подготовки и переподготовки работников, а также практика заключения такого рода договоров (соглашений) показывают: ученический договор заключается, как правило, в том случае, когда обучение, во-первых, не влечет повышения образовательного уровня работника (лица, ищущего работу), во-вторых, оно проводится непосредственно в процессе трудовой деятельности, т. е. осуществляется у того же работодателя. Ответственность при невыполнении обязательств, предусмотренных ученическим договором, наступает в соответствии со ст. 207 ТК РФ.

Если же речь идет о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работника, осуществляемых в образовательном учреждении или в сторонней организации (прежде всего, обучение с целью получения основного профессионального образования (начальное, среднее, высшее), которое осуществляется только в образовательных учреждениях), то в этом случае заключается соглашение об обучении, или условие об обучении вносится непосредственно в трудовой договор.

Работодатель может также оплатить обучение в образовательном учреждении лица, не состоящего с ним в трудовых отношениях. Такой договор (соглашение), безусловно, будет иметь гражданско-правовую природу.

В нем обязательно должно быть предусмотрено, что после завершения обучения стороны заключат трудовой договор с условием об обязательной отработке у данного работодателя в течение определенного срока.

И в случае увольнения работника до истечения этого срока указанное лицо обязано будет возместить работодателю все затраты, связанные с обучением, в соответствии со ст. 249 ТК РФ.

В нашей организации иногда практикуется заключение договоров на предварительное обучение лиц, с которыми мы впоследствии планируем заключить трудовой договор.

Их учеба оплачивается за счет прибыли организации, а в будущем в заключенный трудовой договор включается обязательство об отработке работника в течение определенного срока.

Можно ли будет возместить затраты на обучение, если вдруг гражданин, отучившись за наш счет, откажется заключать трудовой договор? Таких случаев пока не было, но хотелось бы быть готовыми ко всему…

Если гражданин, завершивший обучение за счет «будущего работодателя», по каким-либо причинам отказался заключить трудовой договор, применить ст. 249 ТК РФ невозможно.

Нормы этой статьи о возмещении затрат распространяются только на лиц, с которыми у работодателя возникли трудовые отношения.

В такой ситуации для взыскания причиненного ущерба, полагаем, необходимо применять нормы гражданского законодательства.

Если работник уволился..

Согласно буквальной формулировке ст. 249 ТК РФ затраты на обучение работник возмещает «в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении».

На практике к уважительным причинам обычно относят: тяжелую болезнь работника или необходимость ухода за больным членом семьи; перевод супруга (супруги) на работу в другую местность, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.

Такие причины, как зачисление в образовательное учреждение и выход на пенсию, приводятся в ст. 80 ТК РФ в качестве условий, при наступлении которых работодатель обязан расторгнуть трудовой договор до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Как нам представляется, не все названные причины по существу являются уважительными для освобождения работника от обязанности «отработать» затраты на свое обучение.

Например, вряд ли можно рассматривать в качестве таковой зачисление в образовательное учреждение.

В противном случае, для того чтобы отказаться отработать у работодателя определенное время и возместить затраты на обучение, работнику достаточно будет поступить в учебное заведение, например на заочную форму обучения.

С другой стороны, вполне обоснованным является освобождение работника от такой обязанности в случае его увольнения в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Что именно возмещать?

Часто вызывает затруднения и вопрос о том, какие именно расходы, понесенные работодателем на обучение, подлежат взысканию с работника.

Наша компания заинтересованна в высококвалифицированном персонале, поэтому мы часто направляем сотрудников на учебу. Иногда обучение проходит в других городах. В связи с этим работникам оплачивается не только само обучение, но и стоимость проезда и проживание в другом городе.

Заключая соглашение об обучении, мы, конечно, предусматриваем обязанность отработать в компании определенный период времени, но не всегда работники это условие соблюдают. В Трудовом кодексе РФ (ст.

249) закреплено условие, что работник, увольняясь без уважительной причины до истечения срока отработки, должен возместить работодателю понесенные в связи с его обучением затраты. Однако закон не разъясняет, что именно подразумевается под такими затратами.

Можем ли мы потребовать от работника возместить нам не только стоимость обучения, но и расходы на проезд, проживание?

Действительно, законодатель не конкретизирует названные расходы. Из этого можно сделать вывод, что работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов, в т. ч. и оплату проезда, стоимость проживания, командировочные, стоимость учебных материалов и др. Главное – чтобы указанные расходы были связаны с обучением и работодатель мог их документально подтвердить.

Безусловно, существует объективная необходимость законодательного разрешения всех рассмотренных выше вопросов. Однако пока такое регулирование отсутствует, можно порекомендовать работодателям и работникам внимательно отнестись договора (соглашения) об обучении. Ведь именно он определяет характер отношений между сторонами.

Мы направили работника на обучение за счет организации, заключили соглашение об обучении и теперь с нетерпением ждем, когда он закончит учебу. Но работник успехами, прямо скажем, не радует. Того и гляди отчислят за неуспеваемость… Сможем ли мы взыскать с него затраченные на его «безуспешное» обучение средства, если он и из института «вылетит», и с работы уволится?

Да, ситуация непростая. Закон не содержит ответа на вопрос, как быть в том случае, когда работник отчислен из учебного заведения за академическую неуспеваемость. Кроме того, он может сам прекратить обучение на старших курсах, а впоследствии закончить его уже за свой счет.

Решит ли суд в таких случаях, что работник все же должен возместить затраты на обучение? Полагаем, что работодателю лучше подстраховаться и предусмотреть соответствующие условия и все варианты развития событий в соглашении об обучении.

Следует учитывать, что договор (соглашение) на обучение имеет гражданско-правовую природу, и на него в большей степени, чем на трудовой, распространяется принцип свободы договора.

СоветПодробно предусматривайте в соглашении об обучении все условия, при которых работник будет обязан возместить затраты на свое обучение, и конкретизируйте состав этих затрат

Чтобы увеличить свои шансы получить от работника компенсацию затрат (расходов) на обучение при возникновении спора, в договоре (соглашении) об обучении работодателю целесообразно предусмотреть следующие условия: • права и обязанности сторон в период обучения; • основания увольнения, которые влекут обязанность работника возместить затраты на обучение, а также перечень уважительных причин увольнения;

• перечень затрат, связанных с обучением, которые работодатель может взыскать с работника в случае его увольнения до истечения срока отработки.

Законом не урегулирован вопрос о том, зависит ли возникновение обязанности у работника возместить работодателю расходы на его обучение от того, кто является инициатором увольнения. Вполне понятна ситуация, когда работник увольняется по собственному желанию, но как быть, если трудовой договор расторгается, например, по инициативе работодателя? С одной стороны, работодатель сам принимает решение об увольнении работника, но, с другой стороны, действительной причиной такого решения может быть невыполнение работником трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и другое, т. е. увольнение по так называемым виновным основаниям.Было бы логично, как представляется, предусмотреть в законе возмещение затрат на обучение в случаеувольнения работника до истечения срока «отработки» по инициативе работодателя по «виновным основаниям». Между тем действующее законодательство таких указаний не содержит.Однако следует отметить, что в ст. 249 ТК РФ законодатель применяет формулировку «в случае увольнения…», а не «если работник увольняется (уволился)…», и это, на наш взгляд, позволяет говорить о том, что увольнение по инициативе работодателя (если это связано с виновными действиями работника) также может быть основанием для возникновения обязанности по возмещению работником соответствующих затрат на обучение. Полагаем, что указанные основания следует предусмотреть непосредственно в трудовом договоре или в договоре (соглашении) об обучении.

Есть еще одна категория дел, по которым работодатель может выступать истцом в суде, – это дела о признании забастовки незаконной. Но об этом мы поговорим в следующий раз.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/225189-vozmeshchenie-zatrat-na-obuchenie-rabotnika

Обучение работника за счет работодателя

Нужно ли будет возмещать затраты на обучение?

Работодатель может проводить обучение работников и кандидатов на работу, направляя их на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Где может производиться обучение: на самом предприятии или в учебном заведении? Кто оплачивает обучение? Обязан ли работник отработать какое-то время после обучения или может уволиться? Должен ли он в случае увольнения возмещать расходы на обучение?

Кто принимает решение о необходимости обучения?

В соответствии со статьей 118 Трудового кодекса Республики Казахстан необходимость и объем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации для функционирования и развития организации определяются работодателем. Работник может выступать с предложением о направлении его на обучение, но решение принимается работодателем.

Формы обучения

Трудовой кодекс в статье 116 различает следующие формы обучения:

  • профессиональная подготовка – форма профессионального обучения, направленного на развитие личности для приобретения новых или измененных профессиональных навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ;
  • переподготовка – форма профессионального обучения, позволяющая освоить другую профессию или специальность;
  • повышение квалификации – форма профессионального обучения, позволяющая поддерживать, расширять, углублять и совершенствовать ранее приобретенные профессиональные знания, умения и навыки.

Договор обучения

Согласно статье 116 Трудового кодекса договор обучения – это письменное соглашение между работодателем и обучаемым об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Договор обучения должен соответствовать требованиям, установленным статьей 144 Трудового кодекса, и обязательно должен содержать:

  • указание на конкретную профессию, квалификацию, приобретаемую обучаемым;
  • права и обязанности работодателя и обучаемого;
  • срок обучения и срок отработки у работодателя после завершения обучения;
  • порядок и случаи возмещения работодателю затрат, связанных с обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки;
  • гарантии и компенсационные выплаты, связанные с обучением;
  • ответственность сторон.

Договор обучения может содержать и иные условия по соглашению сторон.

Согласно статье 118 Трудового кодекса работодатель может проводить обучение как своих работников, так и иных лиц, не состоящих с ним в трудовых отношениях. Такие лица именуются “обучаемые”.

Где проводится обучение?

Обучение проводится (статья 118 Трудового кодекса):

  • непосредственно в организации;
  • в организациях образования, реализующих образовательные программы технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования;
  • в иных организациях, осуществляющих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Обучение в организациях образования

В соответствии со статьей 40 Закона Республики Казахстан “Об образовании” организациями образования являются юридические лица, которые реализуют одну или несколько образовательных учебных программ и (или) обеспечивают содержание и воспитание обучающихся, воспитанников.

Деятельность организаций образования регулируется Законом “Об образовании”, а также типовыми правилами деятельности организаций образования соответствующего типа и разработанными на их основе уставами.

Право на ведение образовательной деятельности возникает у организаций образования с момента получения лицензии, если иное не предусмотрено законами.

Обучение в организации

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников в организации осуществляются самим работодателем. Им же определяются формы обучения.

Общие требования к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организации определяются Приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1045 “Об утверждении общих требований, предъявляемых к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организации”.

Эти требования включают наличие:

  • в Уставе (Положении) организации нормы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров для организаций, которые непосредственно проводят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;
  • рабочих учебных планов и программ по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;
  • учебников и учебно-методических комплексов по соответствующим профессиям (специальностям);
  • договора обучения (письменного соглашения между работодателем и обучаемым об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации непосредственно в организации) или договора об оказании образовательных услуг (письменного соглашения между работодателем и организацией, реализующей образовательные программы дополнительного, технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации).

Только при соблюдении указанных требований работодатель вправе самостоятельно проводить обучение.

Обязанность работника отработать после обучения

В соответствии с заключенным договором обучения по завершении профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации обучаемый обязан отработать у работодателя срок, согласованный сторонами в договоре. Отсутствие в договоре такого условия освобождает работника от обязанности отработки.

При разночтениях   с другими документами (трудовым договором, внутренними правилами), принимается во внимание условия договора обучения.

Такого права у работодателя нет, поскольку принудительный труд в силу требования статьи 7 Трудового кодекса запрещен. То есть работник имеет право уволиться в любом случае. В данном случае наступают последствия в виде обязанности работника возместить затраты по обучению.

Возмещение работником затрат, связанных с обучением

Согласно подпункту 11) пункта 1 статьи 23 Трудового кодекса работодатель имеет право на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями договора об обучении.

Случаи и порядок возмещения затрат, связанных с обучением, в настоящее время Трудовым кодексом не регулируются.

В соответствии с пунктом 4 статьи 118 Трудового кодекса договор об обучении должен предусматривать срок отработки у работодателя после завершения обучения, а также порядок и случаи и случаи возмещения работодателю затрат, связанных с обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки.

В связи с этим рекомендуется случаи и порядок возмещения затрат на обучение детально прописывать в договоре об обучении.

Как определяется размер затрат на обучение?

Во избежание споров размер затрат на обучение работника должен быть зафиксирован в договоре на обучение. В противном случае работодателю будет необходимо обосновать фактические расходы на обучение. Если в случае обучения в организации образования это сделать труда не составит, то в случае самостоятельного обучения документально подтвердить расходы не всегда возможно.

Неподтвержденные и необоснованные расходы по обучению работник оплачивать не должен.

Подлежащая оплате сумма должна компенсировать расходы именно на обучение работника.

Нельзя, к примеру, включать в состав таких расходов расходы по командировке к месту обучения, поскольку в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса такие расходы компенсируются работодателем.

Неправомерным будет установление произвольного размера выплат в зависимости от неотработанного времени (например, 100 000 тенге в месяц).

Как взыскиваются затраты на обучение?

Для взыскания затрат на обучение, если работник их добровольно не возмещает, работодатель будет вынужден обратиться в суд. В соответствии с пунктом 2 статьи 115 Трудового кодекса производить удержания из заработной платы работника в счет погашения его задолженности перед работодателем можно только при наличии письменного согласия работника.

Источник: http://www.defacto.kz/content/obuchenie-rabotnika-za-schet-rabotodatelya

Вернуть деньги за обучение сотрудников

Нужно ли будет возмещать затраты на обучение?

Виды дополнительного образования сотрудников в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс говорит, что бывает обязательное и необязательное обучение сотрудников. В случае увольнения работодатель может потребовать с сотрудника компенсацию за необязательное обучение, а за обязательное — нет:

  • обязательное обучение. Его сотрудники обязаны проходить по закону. Например, в некоторых профессиях нужно проходить обязательную аттестацию или повышение квалификации. Так бывает у пилотов, педагогов и работников опасных производств;
  • необязательное обучение. Работодатель не обязан учить персонал, но делает это, чтобы замотивировать сотрудников или научить работать на новом оборудовании. Бухгалтеры едут разбираться в новых поправках в законах, а техспециалисты учатся делать заготовки на 3D-принтере.
  • Возмещение затрат на обучение в Трудовом кодексе

Если педагог решил бросить школу и вязать шапки, вернуть деньги за повышение квалификации не получится. Менеджер за счет компании прошел курс «продаж по Кемпу» и уволился через три месяца — можно потребовать с сотрудника компенсацию.

Если оформить документы на обучение верно, есть шанс, что сотрудник вернет деньги сам. Иначе — придется идти в суд.

Сотрудник, пусть Мартынов, прошел обучение за счет компании, а потом уволился. Но до этого он подписал допсоглашение, по которому должен был отработать три года после обучения. Компания обратилась в суд, чтобы получить компенсацию за обучение.

Суд первой инстанции сказал, что Мартынов ничего не должен. Это периодическая аттестация, а значит обязательное обучение.

Суд второй инстанции изучил материалы и изменил решение: сотрудник учился определенным видам сварки, а это повышение квалификации. Работодатель не обязан оплачивать такое обучение. Но раз оплатил, сотрудник по допсоглашению должен отработать три года или выплатить стоимость обучения. Судебное дело

Как оформить обучение

Чтобы получить деньги за обучение, если сотрудник уволится, работодателю нужно правильно составить документы. По закону договоренности об обучении можно закрепить:

  • в трудовом договоре;
  • отдельном соглашении;
  • ученическом договоре.

Эти документы работают по-разному.

Трудовой договор. Работодатель может заранее прописать в трудовом договоре, что после обучения сотрудник отрабатывает в компании какой-то срок. То есть работодатель еще не знает, будет обучать сотрудника или нет, но на всякий случай подстраховывается. Так сотрудник будет заранее знать: отучиться за деньги компании и уйти в другое место не получится.

Формулировка для договора такая:

«Если работник учится за счет работодателя, он обязан отработать не менее года, а при увольнении — возместить работодателю затраты на его обучение. Возмещение затрат на обучение считается пропорционально фактически не отработанному после обучения времени».

Эта фраза в договоре — страховка на случай, если сотрудник откажется подписать ученический договор или соглашение об обучении. Или работодатель забудет их составить. Бывает всякое.

Суды подтверждают, что условия обучения сотрудника можно прописать в трудовом договоре. В судебном решении по делу № 33-13222 есть такая фраза:

«Условия соглашения об обучении работника, срок отработки после обучения, а также обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем на эти цели, могут быть предусмотрены не только в отдельном соглашении об обучении (ученическом договоре), но и в самом трудовом договоре…». То есть прописывать срок отработки после обучения в трудовом договоре можно. Судебное дело.

Ученический договор. Его заключают, когда сотрудник после обучения получает определенную квалификацию:

  • парикмахер широкого профиля становится парикмахером-стилистом и может не просто стричь, а еще делать прически;
  • токарь получает третий разряд.

Курсы командообразования, тренинг по стрессоустойчивости и мастер-класс по отработке негативных отзывов клиентов сюда не подходят. Если составить ученический договор на такое обучение, а потом потребовать с сотрудника возместить его стоимость, суд будет на стороне сотрудника.

В ученическом договоре обязательно нужно прописать:

  • наименование сторон;
  • квалификацию, которую получит сотрудник после обучения;
  • обязанность работодателя освободить сотрудника от работы во время учебы;
  • срок отработки после обучения;
  • срок обучения;
  • размер оплаты во время обучения.

Самое важное — срок отработки и стоимость обучения. От этих условий зависит, получит компания компенсацию после увольнения сотрудника или нет.

После обучения у сотрудника должен быть диплом, сертификат или свидетельство о повышении квалификации.

Соглашение об обучении. Соглашение заключают для обучения, после которого сотрудник не получает квалификацию. Например, сотрудник может учиться работать на новом оборудовании.

В соглашении надо прописать:

  • срок обучения;
  • стоимость обучения;
  • срок отработки;
  • где учится, по какому предмету и какой результат получит.

Общая схема, как выбрать, какой документ заключать:

  • токарь получает сертификат о третьем разряде, парикмахер повышает квалификацию до парикмахера-стилиста, бухгалтер получает диплом экономиста → ученический договор;
  • менеджер по продажам едет на мастер-класс по новым методикам НЛП, а швея — на однодневный семинар по кройке в стиле Любакс → соглашение об обучении;
  • работодатель не знает, куда отправит сотрудника учиться и отправит ли вообще, но хочет перестраховаться заранее → прописывает срок отработки после обучения в трудовом договоре.

Но оформить документы на сотрудников — это еще не всё, что нужно сделать.

Собрать документы с учебного заведения

Если работодатель будет требовать у сотрудника возмещение за обучение, суд попросит договор с учебным заведением. В договоре должны быть:

  • фамилии и имена сотрудников, которые учились;
  • срок обучения;
  • стоимость обучения каждого сотрудника;
  • квалификация.

В договоре лучше прописать стоимость обучения на каждого сотрудника. Даже если стоимость была одинаковой для всех:

Гулякин Павел Александрович — 20 000 рублей;

Принимакина Алиса Анатольевна — 20 000 рублей;

Казакевич Александр Анатольевич — 20 000 рублей;

Итого обучение трех сотрудников стоит 60 000 рублей.

https://www.youtube.com/watch?v=TwTyKus7gUI

Если прописана только общая сумма обучения, сотрудник может сказать: «Я не знаю точно, сколько за меня заплатили. Может две тысячи рублей, а не двадцать тысяч».

Мы рекомендуем работать с учебными заведениями, у которых есть лицензия на образовательную деятельность и разработана программа обучения.

В практике был случай, когда работодатель отправил сотрудников на обучение в учебное заведение без лицензии. После обучения сотрудники уволились и ушли к конкуренту. Суд хотел освободить сотрудников от компенсации обучения, потому что они учились в учебном центре без лицензии. Спасло то, что это был единственный учебный центр по этой профессии.

Обязательно нужно сохранить счет об оплате, а в конце обучения — подписать акты выполненных услуг. Всё это пригодится в суде.

Какой срок отработки прописать

Юристы говорят, что срок отработки после обучения должен быть разумным. Но это расплывчатая фраза. Универсального совета или формулы здесь нет, но срок отработки зависит от времени и стоимости обучения:

сотрудник отучился три дня за десять тысяч рублей, не получил никакого диплома, а работодатель обязывает отработать пять лет → неразумный срок. Обучение было коротким и дешевым;

сотрудник отучился три дня у лучшего зарубежного продавца по данным журнала «Форбс» за сто пятьдесят тысяч рублей. Такая строчка в резюме может прибавить сотруднику зарплату → два-три года отработки будут разумным сроком.

Суды оценивают по таким же критериям, смотрят на сумму, срок обучение и квалификацию, которую получает сотрудник. Им важно, будет ли сотрудник стоить дороже на рынке после обучения. По опыту обычно работодатели ставят срок от одного до пяти лет.

Сотрудник прошел обучение и уволился

Если не удается договориться с сотрудником, чтобы он возместил стоимость обучения сам, придется идти в суд. Как судиться, тема отдельной статьи. Пока — о другом.

С сотрудника можно получить:

  • стоимость обучения;
  • дополнительные расходы на проезд и проживание.

По закону сотрудник должен вернуть сумму, которая пропорциональна фактически не отработанному после обучения времени.

Сотрудник обучился на бухгалтера за 50 000 рублей.

По соглашению об обучении он должен отработать бухгалтером два года после обучения.

Он отработал год и два месяца и хочет уволиться.

Получается, осталось отработать еще десять месяцев.

Сотрудник должен вернуть: 50 000 рублей / 24 месяца * 10 месяцев = 20 833 рубля.

Сумму можно посчитать и по дням, если сотрудник отработал неполный месяц.

Судебная практика о дополнительных расходах на проживание и проезд во время обучения меняется. Раньше суды говорили, что сотрудник не обязан возмещать расходы на проживание и проезд. Сейчас работодателям удается возместить эти расходы, если доказывают, что они связаны с обучением.

ОАО «РЖД» направила сотрудника, пусть Аниканова, учиться на регулировщика движения поездов. По условиям трудового договора он должен был отработать у работодателя после обучения два года, но он решил уволиться. Компания подала в суд и хотела получить возмещение:

  • обучения,
  • стипендии,
  • командировочных расходов.

Суд первой инстанции сказал, что обучение возместить сотрудник должен, а всё остальное — нет.

Апелляционный суд сказал так: «Работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов (затрат), если они были связаны с обучением и документально подтверждены. К таким расходам (затратам) следует отнести непосредственную оплату обучения, командировочные расходы на оплату проезда, жилья, суточные и иные расходы». То есть можно требовать возместить затраты на проживание и проезд.

Главное: компания должна доказать, что расходы на жилье и питание были связаны с обучением и предоставить бумаги об этом. Судебное дело.

У компании есть год после увольнения сотрудника, чтобы возместить стоимость обучения. В этот срок нужно обратиться в суд и предоставить все бумаги.

https://www.youtube.com/watch?v=Dtfeoz7Ibxg

Шаблон соглашения о добровольном возмещении

Бывает, что сотрудник сначала соглашается возместить деньги, а потом пропадает или говорит, что ничего не возместит. В этом случае при увольнении с сотрудником нужно подписать соглашении о добровольном возмещении, а в нем — график платежей.

Если сотрудник в какой-то момент перестает платить по графику, год считают с момента, когда он просрочил платеж. С этой бумагой можно идти в суд.

Источник: https://delo.modulbank.ru/all/employee_training

Удержание при увольнении за обучение

Нужно ли будет возмещать затраты на обучение?

Повышение квалификации или повышение уровня образования зачастую необходимо для улучшения показателей рабочего процесса. С этой целью руководитель компании направляет сотрудника на учебу за свой счет. Кто будет возмещать затраты на обучение и что делать, если сотрудник увольняется? – об этом более подробно расскажем в статье.

Имеет ли право работодатель удерживать деньги за обучение?

Работодатель принимает решение о том, что гражданину необходимо пройти обучение и предлагает ему следующий вариант: с работником заключается соглашение о том, что после прохождения учебы и получения всех необходимых документов он обязан отработать в компании определенное количество лет (как правило, от 3 до 5 лет) и взамен работодатель полностью берет на себя все расходы. Работник недолго думая, соглашается на столь выгодное предложение, видя в перспективе только положительные моменты от этого. Но проходит время и у служащего появляются обстоятельства, согласно которым он должен расторгнуть трудовой договор с предприятием, не отработав обговоренного срока. Как быть в этом случае?

Начнем с того, что все взаимоотношения сторон по обучению и последующей отработке должны быть отражены в документах: либо в трудовом договоре (соглашении к нему), либо в ученическом договоре, либо в отдельным соглашении. Об этом говорит ст. 249 ТК РФ. Без документальной основы работодателю будет сложно доказать, что работник был обязан отработать определенное количество времени.

Далее в ход идет все бухгалтерские документы, на основании которых можно сделать вывод о том, что оплачивалось обучение за счет компании. Здесь важно обратить внимание на то, что получатель платежа и его назначение должны быть одинаковы на протяжении всего срока учебы.

Второй момент, на который необходимо обратить внимание – согласование вопросов обучения сторонами. Речь идет о том, куда именно будет направлен сотрудник, сколько стоит учеба и как долго она продлиться.

Безусловно, работодатель выбирает для себя приемлемый вариант; но если работник откажется возмещать расходы в случае увольнения, аргументируя это тем, что с ним не были согласованы условия обучения, то суд встанет на его сторону.

Неоднократно возникали попытки признать ст. 249 ТК РФ нарушающей права граждан.

Однако Конституционный суд РФ подчеркнул, что работник, подписывая ученический договор, берет на себя обязательства возместить работодателю все средства, затраченные на его обучение.

С этой целью он отрабатывает определенное количество времени в организации. Такое условие – есть баланс между соблюдением интересов работника и работодателя.

Порядок направления работника на обучение следующий:

  1. Составление плана повышения квалификации, в который включается работник и доведение его до гражданина.
  2. Определение учебного заведения, в котором будет проходить обучение.
  3. Составление ученического договора, соглашения или доп. соглашения к трудовому договору, в которых отражается информация о сроках обучения, сроках отработки после него и т.д. Документ составляется в 2 экземплярах, по одному для каждой из сторон.
  4. Издание приказа о том, что служащий направляется на обучение. С бумагой гражданин ознакамливается под роспись. Второй экземпляр ему на руки не выдается.
  5. Оформление всей необходимой кадровой документации, в том числе, связанной с командированием сотрудника в другой город при необходимости, отметка в табеле учета рабочего времени и т.д.
  6. После того, как на руки был получен документ о получении образования или об окончании курсов, сведения об этом вносятся в трудовую книжку, если это предусмотрено законодательством.

Рассмотрим обстоятельства, которые позволяют работодателю взыскать деньги за обучение с работника.

  1. Гражданин увольняется. Несмотря на то, что законодатель не уточняет статьи – основания для увольнения, можно сделать вывод, что речь идет об увольнении по собственному желанию. Однако в соглашении на обучение стороны могут предусмотреть, расторжение трудового договора по каким именно статьям может привести к выплате средств за обучение. Обращаем ваше внимание, что продолжительный отпуск или нахождение на больничном вне зависимости от их длительности, не могут служить основанием для взыскания.
  2. Увольнение состоялось до того, как истек срок отработки, установленный ученическим договором. Так ка законодатель не определяет, продолжительность срока отработки, и не устанавливает критерии его определения, то сторонам дается право отразить этот момент в ученическом договоре. В частности, этот срок может не всегда начинаться со дня, когда учеба закончена, и документ об образовании получен на руки. Зачастую, если работник совмещал учебу и трудовую деятельности, срок берет свое начало с момента зачисления в учебное заведение.
  3. Обучение оплачивал работодатель. При этом не идет речь о случаях, когда работодатель обязан оплачивать повышение квалификации служащих, которое предусмотрено законодательством (например, 1 раз в 5 лет медицинских работников). В тех случаях, если работодатель захочет взыскать средства с работника, суд встанет на сторону сотрудника, так как повышение квалификации работников в данном случае является одним из условий действия лицензии, если для ее осуществления необходимо получать специальный документ. Иными словами – нет повышения квалификации – нет лицензии.
  4. Возмещению подлежат только те затраты, которые работодатель действительно производил на обучение. При этом законодатель не определяет, какие именно траты относятся к таковым. Мы полагаем, что к ним относится не только оплата курсов в учебном заведении, но и покупка билетов, оплата проживания, оплата командировочных расходов и т.д. В некоторых случаях работодатель выплачивает сотруднику стипендию; в случае преждевременного увольнения она также подлежит возмещению. Еще одной проблемой является то, что у учебных заведений довольно часто отзывают лицензию на образовательную деятельность. И, несмотря на то, что диплом все же выдается, он не государственного образца. На основании этого, некоторые суды шли на «уступки» работникам и не взыскивали с них платы за обучение. Однако апелляционная инстанция такие решения отменяла, так как факт обучения есть; наличие или отсутствие лицензии у образовательного учреждения в качестве обязательного условия ТК РФ не предусмотрено; соответственно, с уволившегося раньше времени работника взыскивается плата за обучение в установленном размере.

Несколько примеров из судебной практики рассмотрим ниже.

  1. Л. уволили за прогул. За 2 года до этого она была направлена на курсы по повышению квалификации в Лондон за счет работодателя. Согласно заключенному между ними ученическому договору она была обязана отработать 3 года в компании. Суд встал на сторону работницы, так как она не по своему желанию расторгла договор.
  2. К. получил высшее образование по специальности «Инженер» за счет работодателя. Согласно условиям дополнительного соглашения к договору, он должен был отработать не менее 4 лет. Однако спустя 2 года работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию, аргументируя это тем, что он решил уйти на пенсию. Суд встал на сторону работодателя, так как право на пенсию по выслуге лет у гражданина возникло еще в 2004 году, однако он продолжал работать. Поэтому причина – уход на пенсию не уважительна и, соответственно, он обязан был либо доработать, либо возместить все затраты, которые работодатель произвел на его обучение.
  3. О. является работником железнодорожного транспорта, который обязан проходить повышение квалификации по требованию законодателя. Однако работодатель после того, как она уволилась, решил взыскать с нее расходы на обучение, аргументировав это тем, что она должна была отработать у него до следующего повышения квалификации. Суд встал на сторону О.

Для справки! Ученический договор не стоит путать с договором о стажировке. Последний заключается для того, чтобы сотрудник повысил свой уровень квалификации на предприятии без отправления в учебное заведение.

Как определяется сумма, которая подлежит возмещению?

Законодатель в ст. 249 ТК РФ предлагает вариант взыскания денежных средств с увольняющегося работника пропорционально отработанному им времени. Однако этот способ не единственный.

Стороны вправе договориться об ином порядке возмещения. Главное условие – закрепление этого порядка в ученическом договоре.

В противном случае работодателю будет трудно доказать, что стороны обязывались сотрудничать на условиях иных, чем это предусмотрено ст.249 ТК РФ.

Вполне допустим вариант, когда работодатель устанавливает условие о том, что если сотрудник не отработает обговоренное время, то он будет обязан возместить все затраты в полном объеме. Надо сказать, что судебная практика в большинстве случаев встает на сторону работодателя, если работник не докажет уважительность причины увольнения.

Если говорить о критерии уважительности причин для увольнения, то законодатель обходит этот вопрос стороной. Как правило, это определяется либо работодателем, либо судом. Обращаем ваше внимание на ст. 80 ТК РФ, в которой указаны варианты, когда работодатель должен уволить работника на следующий день после написания последний заявления на увольнения:

  • выход на пенсию;
  • зачисление в учебное заведение;
  • нарушение работодателем норм права, которое зафиксировано в акте уполномоченного органа.

Считаем, что эти обстоятельства можно отнести к уважительным причинам для расторжения трудового договора. Кроме этого, к ним можно так же добавить следующие:

  • необходимость ухода за членами семьи;
  • наличие болезни, которая не позволяет проживать в данном регионе или трудиться вообще.

В любом случае, вне зависимости от причины увольнения, если работник хочет подчеркнуть ее уважительность, ему необходимо собрать пакет документов, на основании которых будет понятно, что таковые обстоятельства действительно имеют место быть.

Как производится взыскание денежных средств с работника?

Ст. 248 ТК РФ определяет, что затраты на обучение уволившегося сотрудника будут являться для работодателя материальным ущербом. Соответственно, удержать из причитающихся выплат при увольнении этой суммы нельзя.

Первое, что должен сделать работодатель, определить сумму, подлежащую возмещению. Это делается либо исходя из количества неотработанного времени, либо из условий ученического договора. После этого он обязан уведомить работника путём направления ему письма или вручения его под роспись.

Работник может написать заявление, в котором разрешает бухгалтерии удержать из причитающихся ему выплат необходимую сумму, если ее будет достаточно. Однако гражданин может согласиться выплатить нужную сумму, но позже. В этом случае между сторонами составляется соглашение о возврате, в котором определяется график платежей.

Если в течение месяца после получения уведомления о необходимости произвести выплаты, работник ничего не ответит, и сумма, подлежащая возмещению, превышает его среднемесячный заработок, то работодатель собирает весь необходимый пакет документов и отправляется в суд.

Источник: https://vse-o-trude.ru/uderzhanie-pri-uvolnenii-za-obuchenie/

Юрист ответит
Добавить комментарий