Смогут ли мой договор на оказание услуг признать в суде трудовым договором?

Признание гражданско-правового договора трудовым. Судебная практика

Смогут ли мой договор на оказание услуг признать в суде трудовым договором?

Ревизоры делают все возможное для признания гражданско-правового договора трудовым, ведь сумма страховых взносов во втором случае выше. В случае успеха они взыщут с организации недоплаченную сумму взносов. Поговорим о том, можно ли этого избежать.

Используйте пошаговые руководства:

Важное в статье:

  • Какие признаки дадут повод считать договор притворным.
  • Чем грозит переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.
  • Какие показания исполнителя приведут к признанию гражданско-правового договора трудовым.

Ревизоры обязаны доказать, что договор подряда или оказания услуг — притворная сделка (п. 2 ст. 170 ГК РФ) и что стороны совершили ее исключительно с целью уклонения от уплаты взносов.

Судебная практика признания гражданско-правового договора трудовым показывает, что сделать это непросто.

Компании имеют действенные аргументы, чтобы оспорить доначисления и отстоять реальность гражданско-правовых отношений.

Чем грозит признание гражданско-правового договора трудовым, и кто может проверить сделки

В отличие от трудовых договоров вознаграждения по гражданско-правовым договорам не облагаются страховыми взносами на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (п. 2 ч. 3 ст.

9 Федерального закона от 24.07.09 № 212‑ФЗ). А взносы на травматизм начисляются, только если такая обязанность предусмотрена в договоре (абз. 4 п. 1 ст. 5, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.

98 № 125‑ФЗ).

Если заключить договор подряда или договор оказания услуг с предпринимателем, то взносы могут быть еще меньше. В 2016 году   тавл 23 153,33 рубля.

Сумма взносов увеличивается на 1 процент от суммы дохода, превышающей 300 тыс. рублей. Но общий размер страховых взносов не может быть более 158 648,69 рубля (ч. 2 ст. 12, ст. 14 Федерального закона от 24.07.

09 № 212‑ФЗ, ч. 3 ст. 4.5 Федерального закона от 29.12.06 № 255‑ФЗ).

Интерес к гражданско-правовым договорам могут проявить налоговики, ревизоры из внебюджетных фондов, полиция, трудовая инспекция. Эти контролирующие органы вправе прийти в организацию с проверкой. Итогом проверки может стать фиксация нарушений и принятие мер для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые.

Заключение между работником и работодателем гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми, в том числе судом (ст. 19.1 ТК РФ).

Помимо доначисления страховых взносов в результате признания гражданско-правового договора трудовым, налоговики могут предъявить компании штраф за неудержание (неперечисление) НДФЛ (ст. 123 НК РФ) и соответствующие пени (ст. 75 НК РФ). Налоговый агент должен будет перечислить в бюджет причитающиеся суммы удержанного НДФЛ (п.

1, 2 ст. 226, п. 5 ст. 108 НК РФ, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 16.07.12 № А43-14361/2011). А сотрудников компании могут привлечь к административной ответственности (ст. 15.11 КоАП РФ). За неисполнение обязанностей налогового агента в крупном или особо крупном размере грозит уголовная ответственность (ст. 199.1 УК РФ).

Проверяющие могут сделать вывод, что под видом гражданско-правового с сотрудником заключен трудовой договор на основании нескольких признаков. Условно их можно разделить на недопустимые и нежелательные.

Нежелательные признаки трудовых отношений

Систематическое перезаключение договоров. Некоторые организации постоянно перезаключают или пролонгируют гражданско-правовые договоры с одним и тем же физлицом.

При этом исполнитель выполняет одно и то же задание (например, уборка в офисе).

Многие суды считают, что это не переводит отношения между исполнителем и заказчиком в разряд трудовых (постановление АС Уральского округа от 17.02.15 № Ф09-213/15).

Судебная практика признания гражданско-правовых договоров трудовыми следующая. Судьи отмечают, что граждане и юрлица свободны в заключении договора и определении его условий (ст. 421 ГК РФ), в том числе в части срока действия договора (постановления АС Московского округа от 02.04.

15 № Ф05-2340/2015, от 28.01.15 № Ф05-16264/2014). Длительный характер спорных правоотношений не изменяет гражданско-правовую природу договоров и не является бесспорным доказательством существования между сторонами трудовых отношений (постановление АС Северо-Западного округа от 16.03.

15 № Ф07-697/2015).

Реальность подрядных отношений можно доказать с помощью следующих аргументов:

  • физлицо выполняло в рамках договора не трудовые функции вообще, а конкретное задание. Стороны указывали в договоре объем работ и конкретные действия, которые исполнитель обязуется совершить по заданию ответчика;
  • в договоре отсутствовали положения о дисциплинарной ответственности. Исполнители не подчинялись правилам внутреннего распорядка и режиму работы компании. К ним не применялись понятия «рабочий день», «выходной», «больничный»;
  • исполнитель не получал выплат в рамках коллективного договора;
  • результаты работ принимались по актам приема-передачи;
  • вознаграждение могло составлять менее одного МРОТ, деньги перечислялись после подписания актов;
  • в штатном расписании отсутствовали должности, обязанности по которым совпадают с заданием исполнителя-подрядчика;
  • исполнитель самостоятельно обеспечивал условия труда, использовал свои материалы и инвентарь.

Но при наличии других сомнительных признаков риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой есть (постановления АС Волго-Вятского от 31.10.2014 № А79-10183/2013, ФАС Дальневосточного от 01.10.12 № Ф03-3620/2012 округов).

ФАС Восточно-Сибирского округа отметил, что общество систематически потребляло личный труд одних и тех же физлиц. Несмотря на заключение различных по форме гражданско-правовых договоров и на различные периоды, неизменным оставались функции работника: перевозка грузов и людей (постановление от 20.06.14 № А33-11367/2013).

В постановлении АС Северо-Кавказского округа от 20.10.15 № Ф08-7134/2015 суд пришел к выводу, что деятельность физических лиц в рамках договоров не отвечала признакам равенства, автономии воли и самостоятельности, характерными для гражданско-правовых отношений, и являлась трудовой.

Принимая решения в пользу ФСС, суды нередко учитывают, что физлица были включены в производственную деятельность организации, в график ее работы, отношения между сторонами носили субординационный характер (постановление АС Восточно-Сибирского округа от 14.11.14 № Ф02-5013/2014).

Выплаты производились ежемесячно в сопоставимых по размеру суммах, не зависящих от фактических объемов оказанных услуг. Отношения сторон имели длящийся, системный характер. Взаимодействие исполнителей с иными работниками происходило с соблюдением условий труда и режима, принятых в организации.

Процесс труда физлиц имел признаки определенной трудовой функции в организации (профессии, специальности).

Использование материалов и оборудования заказчика. Это признак трудовых отношений.

Ибо именно при таких обстоятельствах работодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для работы: предоставляет ему рабочее место, оборудование, инструменты, техническую документацию и т. д. (ст. 22 ТК РФ).

В рамках же гражданско-правового договора исполнитель выполняет задание своими средствами и из собственных материалов (п. 1 ст. 704, ст. 783 ГК РФ).

Если выяснится, что исполнитель использует инструменты и материалы, принадлежащие заказчику, то при наличии других подозрительных признаков ревизоры будут стремиться переквалифицировать договор в трудовой. Суд может их поддержать.

В постановлении АС Восточно-Сибирского округа от 14.11.14 № Ф02-5013/2014 судьи наряду с другими признаками учли, что исполнитель выполнял работу в помещениях компании с использованием ее техники и оборудования.

Однако в постановлении АС Северо-Западного округа от 30.10.14 № А52-245/2014 суд указал, что в договорах подряда не было условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха. Работники не подчинялись внутреннему трудовому распорядку, не привлекались к дисциплинарной ответственности.

Регулярность выплат. В зависимости от системы оплаты труда работнику устанавливают должностной оклад или сдельные расценки (ст. 129, 135 ТК РФ). Кроме того, с учетом сложности, количества, качества и условий работы сотрудникам выплачивают премии и иные поощрения.

Заказчик оплачивает исполнителю конечный результат независимо от затраченного времени. Работник получит оплату только после выполнения задания и подписания акта (п. 1 ст. 711, п. 1 ст. 781 ГК РФ). Вознаграждение по гражданско-правовому договору обычно представляет собой фиксированную сумму. Никакие доплаты, премии, надбавки исполнителю не полагаются.

В гражданско-правовом договоре нужно четко прописать задание исполнителю, срок его выполнения и порядок расчета. Регулярность выплат может навести проверяющих на мысль о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, особенно если выплаты осуществляются в дни выдачи зарплаты.

При возникновении претензий целесообразно предъявить акты о приемке выполненных работ и платежные документы. Из них должно следовать, что компания рассчиталась с исполнителем только после сдачи работы и в том размере, который стороны оговорили при заключении договора (постановления АС Северо-Западного от 16.03.15 № Ф07-697/2015, Уральского от 17.02.15 № Ф09-213/15 округов).

Если размер платы не зависит от объема и качества работ, а в акты ежемесячно включается один и тот же перечень работ — это фактор риска (постановление АС Волго-Вятского округа от 25.12.15 № А79-9190/2014). Недопустима почасовая гарантированная ежемесячная оплата (постановление АС Центрального округа от 04.04.16 № Ф10-469/2016).

Есть еще одно различие в договорах. Работодатель обязан выплачивать зарплату как минимум дважды в месяц (ст. 136 ТК РФ). В рамках гражданско-правового договора оплачивают конечный результат. Авансов обычно нет.

Суды обращают внимание на правила исчисления вознаграждения. К исполнителю неприменимы тарифные ставки, должностные оклады, коэффициенты трудового участия и т. д. (постановление АС Восточно-Сибирского округа от 27.11.14 № Ф02-5005/2014).

Недопустимые признаки трудовых отношений

Среди недопустимых признаков, которые могут свидетельствовать о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, можно выделить:

  • использование в договорах трудовых терминов;
  • перевод штатных сотрудников на аутсорсинг;
  • отсутствие перечня и объема работ или услуг в договоре;
  • социальные гарантии исполнителю;
  • закрепление в договоре режима работы и отдыха или обязанности исполнять указания штатных сотрудников;
  • прием на работу по личному заявлению, издание приказа, включение должности в штатное расписание;
  • фактическая несамостоятельность работника.

В гражданско-правовых договорах категорически не рекомендуется использовать терминологию, характерную для трудовых отношений: «работник», «работодатель», «должность», «профессия», «прием на работу», «дата начала работы», «место работы», «испытательный срок», «заработная плата», «увольнение» и т. д. В договорах подряда (возмездного оказания услуг), актах и иных документах нужно называть стороны так, как это предусмотрено ГК РФ: «исполнитель», «подрядчик», «заказчик» (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ).

Если исполнители ранее работали в компании по трудовому договору, то суд может прийти к выводу, что их деятельность направлена на получение необоснованной налоговой выгоды (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.11 № А27-6452/2010, от 24.03.

11 № А03-1259/2010). Судьи отметили, что увольнение и регистрация работников в качестве ИП при сохранении трудовых функций произведены по инициативе работодателя.

Фактически физлица состоят с организацией в трудовых отношениях на постоянной основе, получают в кассе заработную плату.

Закон не запрещает сотруднику уволиться, стать предпринимателем и оказывать бывшему работодателю услуги. Но, во-первых, это должна быть личная инициатива физлица. Во-вторых, компания должна иметь убедительное объяснение, почему она воспользовалась услугами ИП, а не наняла другого работника. Нужно показать деловую цель, не связанную с экономией страховых взносов.

Если объем работ не конкретизирован, то суды могут прийти к выводу о том, что значение для сторон имеет труд как таковой (постановление ФАС Центрального округа от 04.04.16 № Ф10-469/2016).

Предоставление исполнителю социальных гарантий многократно повышает риск переквалификации договора в трудовой.

И напротив, отсутствие социальных выплат говорит, что договор гражданско-правовой (постановления АС Дальневосточного от 26.03.15 № Ф03-559/2015, Северо-Западного от 16.03.

15 № Ф07-697/2015, ФАС Северо-Кавказского от 20.06.14 № А63-1302/2013, Уральского от 20.01.14 № Ф09-14231/13 округов).

Условия договора о подчинении внутреннему распорядку — недопустимый признак.

При рассмотрении одного из подобных споров суд подчеркнул: ревизоры из ФСС не доказали, что физлица были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка и выполняли работу в соответствии с режимом работы, установленным обществом (постановление АС Северо-Западного округа от 30.10.14 № А52-245/2014).

Если заказчик издал приказ о зачислении работника на определенную должность, внес запись в трудовую книжку, оплачивал труд по тарифным ставкам, суд однозначно переквалифицирует гражданско-правовой договор в трудовой (постановление АС Московского округа от 28.01.15 № Ф05-16264/2014).

В ходе допросов исполнитель может признаться, что он несамостоятелен, выполняет указания руководства или считает себя штатным работником компании. Это один из главных признаков трудовых отношений. При наличии таких показаний суд, скорее всего, встанет на сторону проверяющих (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 16.07.12 № А43 14361/2011).

Налоговые и иные фискальные органы активно используют допросы для сбора доказательств. Допрос они могут провести вне рамок налоговой проверки. Свидетелями становятся как действующие штатные работники (исполнители), так и бывшие.

Ранее арбитры считали, что допрос допустим только в рамках проверки — выездной или камеральной. Однако сейчас доминирует точка зрения о том, что допрос — это самостоятельное мероприятие налогового контроля (постановления АС Западно-Сибирского округа от 26.01.

16 № Ф04-28564/2015, ФАС Западно-Сибирского округа от 27.03.14 № А27-7343/2013).

Подготовлено по материалам журнала “Практическое налоговое планирование”

Источник: https://www.fd.ru/articles/158200-kak-izbejat-priznaniya-grajdansko-pravovogo-dogovora-trudovym-qqq-16-m9

Гражданско-правовой и трудовой договоры: сходства и отличия

Смогут ли мой договор на оказание услуг признать в суде трудовым договором?

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правового договора (далее – ГПД).

Разграничение этих договоров на практике имеет большое значение, так как неправильная их классификация может повлечь за собой негативные последствия для обеих сторон.

Знание основных отличий ГПД от трудового договора поможет правильно оформить договорные отношения между сторонами и избежать споров как между сторонами, так и с контролирующими органами. Об этом и пойдет речь в консультации.

Общие положения

Прежде всего обратимся к законодательному определению этих договоров. Согласно ст.

21 КЗоТ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель – платить работнику зарплату и обеспечивать необходимые для работы условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Что касается ГПД, то в отличие от трудовых они заключаются для выполнения определенной работы (предоставления определенных услуг), целью которой является получение конечного результата. ГПД применяется чаще всего для разовых работ.

При этом сторонами такого договора могут быть заказчик и подрядчик (исполнитель), а не работник и работодатель. Этот момент имеет важное значение для правильной клаccификации договора, поскольку в противном случае у контролирующих органов могут возникнуть на этой почве вопросы.

Так что рекомендуем правильно указывать стороны в договоре.

Один из самых распространенных видов ГПД – договор подряда – может заключаться на изготовление, обработку, переработку, ремонт вещи или выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. При этом для выполнения отдельных видов работ, установленных законом, подрядчик (субподрядчик) обязан получить специальное разрешение, например лицензию.

Таким образом, если работодателя интересует конечный результат работы, следует выбрать ГПД, а если сам процесс, то есть ежедневное выполнение должностных обязанностей, тогда с работником надо заключить трудовой договор.

Что нужно знатьпри оформлении договора

При оформлении любого договора надо помнить, что его суть не в названии, а в содержании. Так, если заключается ГПД, в нем не должно быть положений, свойственных трудовому договору.

Например, иногда в ГПД указывают условия об оплате труда согласно штатному расписанию.

Подобных формулировок в ГПД следует избегать, иначе договор в судебном порядке могут признать трудовым (решение Апелляционного суда Ривненской области от 30.04.13 г., ЕГРСР, рег. № 31033556).

Рекомендуем в первую очередь четко определить предмет договора (указать результат труда), вид ГПД (договор подряда или договор о предоставлении услуг), срок договора и сроки выполнения конкретной работы или услуги (см. образец 1 в конце консультации).

Чем же отличается трудовой договор от ГПД?

Основные отличия между трудовым договором и ГПД

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1263-0

Характеризующие признакиТрудовой договорГПД
1 2 3
Чем регламентируетсяНормы трудового права, прежде всего КЗоТаНормы гражданского права, прежде всего ГК
Суть отношенийСоглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а собственник или уполномоченный им орган – выплачивать работнику зарплату и обеспечивать необходимые условия трудаПо договору подряда (ГПД) подрядчик (исполнитель) обязуется на свой риск выполнить определенную работу по заданию заказчика, а заказчик – принять и оплатить выполненную работу
Стороны договораРаботодатель и работник.Работа, обусловленная трудовым договором, должна выполняться работником личноЗаказчик и подрядчик (исполнитель). При этом условиями договора может быть предусмотрена возможность привлечения суб- подрядчиков
Предмет договораВыполнение работы по определенной трудовой функции (специальности, квалификации или должности), т. е. речь идет о процессе трудаКонкретная работа или услуга (имеет значение результат работы, а не сам процесс труда)
Порядок оформления договораДоговор заключается, как правило, в письменном виде. Соблюдение письменной формы является обязательной в случаях, предусмотренных ст. 24 КЗоТ. Также возможна и устная форма договора.Порядок оформления следующий: на основании поданного работником заявления работодатель издает приказ о приеме на работу. Работник принимается на должность согласно штатному расписаниюДоговор заключается в письменной форме.Заявление не пишется и приказ не издается.В штатном расписании работы, выполняемые по ГПД, не указываются
Запись в трудовой книжкеВносится на основании приказа о приеме на работуЗаписи о выполнении работ на основании ГПД в трудовую книжку не вносятся
Срок договораМожет быть как срочным, так и бессрочнымЗаключается на определенный срок или до момента достижения определенного результата
Режим работыРаботник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядкаИсполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, осуществляет свою деятельность самостоятельно, в определенное им время (если иное не указано в договоре)
Право на отдыхПредоставляется ежегодный оплачиваемый основной отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней и дополнительные отпуска (ст. 75, 76 КЗоТ)Отпуск не предоставляется
Оплата трудаРаботник получает зарплату, которая выплачивается не реже двух раз в месяц. При определении ее размера используют тарифные ставки (оклады). Зарплата должна быть не ниже установленного законодательством минимума и выплачиваться регулярно в сроки, определенные Законом от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.Основанием для начисления зарплаты является табель учета рабочего времениИсполнителю выплачивается вознаграждение за выполненные работы (оказанные услуги). Размер и сроки выплаты определяются сторонами.Основанием для оплаты труда является акт приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг), подписанный сторонами (см. образец 2 в конце консультации). Законодательством не установлены ограничения размера вознаграждения
Трудовые и социальные гарантиРаботнику предоставляются:1) все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством:– при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);– совмещении работы с обучением (сохранение места работы, отпуска);– расторжении договора (выплата выходного пособия, преимущественное право остаться работать на предприятии);2) гарантии, предусмотренные соцстрахованием (выплата больничных, пособия по безработице)На исполнителя (подрядчика) не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.Исполнителю предоставляются только те гарантии, которые указаны в договоре.Социальные гарантии распространяются на исполнителя только частично (при уплате минимального страхового взноса) – это пенсионное страхование и страхование на случай безработицы
Ответственность сторонРаботодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной (в виде выговора или увольнения) и материальной ответственностиПодрядчик (исполнитель) привлекается к гражданско-правовой ответственности, установленной гл. 51 ГК, а именно:– уплата неустойки, предусмотренной договором;– возмещение убытков и морального вреда
Порядок расторжениядоговораОснования для прекращения трудовых отношений установлены ст. 36 КЗоТГПД прекращает свое действие:– после выполнения подрядчиком (исполнителем) предусмотренных договором работ (оказания услуг) и оплаты выполненных работ (услуг) заказчиком;– по соглашению сторон;– по решению суда
НалогообложениеНДФЛ. Ставка 15 % с суммы в пределах 10 размеров минимальной зарплаты (далее – МЗП) и 17 % с суммы превышения данной величины (п. 167.1 НК).К зарплате может применяться НСЛ (пп. 169.4.1 НК)НДФЛ. Ставка 15 % с дохода в пределах 10 размеров МЗП и 17 % с суммы, превышающей данную величину (п. 167.1 НК).К этому виду доходов НСЛ не применяется (пп. 169.4.1 НК)
ЕСВ. Ставка для начисления – от 36,76 до 49,7 % в зависимости от класса профессионального риска, к которому отнесено предприятие; ставка для удержания – 3,6 % (ч. 5, 7 ст. 8 Закона от 08.07.10 г. № 2464-VI).Базой обложения является сумма зарплатыЕСВ. Ставка для начисления – 34,7 %, для удержания – 2,6 % (ч. 5, 8 ст. 8 Закона № 2464).Базой налогообложения является сумма вознаграждения

Правовые последствиянеправильногосоставления договора

Неграмотно составленный договор и неправильная его классификация чреваты негативными последствиями.

Так, неправильная классификация договора может привести к недоначислению и неуплате ЕСВ субъектом хозяйствования, что, в свою очередь, повлечет за собой штрафные санкции.

Ведь ставка ЕСВ для начисления и удержания из доходов, выплачиваемых по трудовому договору, выше, чем для доходов, полученных по ГПД.

А физлицо за предпринимательскую деятельность без госрегистрации рискует быть привлеченным к административной или уголовной ответственности.

Объяснение простое: если выполнение работ (оказание услуг) на основании ГПД имеет систематический характер, то согласно ст.

42 ХК такая работа может быть признана предпринимательской деятельностью, которой имеют право заниматься только субъекты хозяйствования, зарегистрированные в качестве предпринимателей.

Обратите внимание: если на предприятии много вакансий, а оформляются ГПД, у контролирующих органов это может вызвать подозрение, хотя законодательных ограничений на количество заключенных ГПД нет (Письмо Минтруда и соцполитики Украины от 14.10.10 г. № 208/06/186-10). Поэтому рекомендуем поступать следующим образом:

  • если вас интересует конечный результат работы, заключайте ГПД;
  • если сам процесс (ежедневное выполнение обязанностей), то трудовой договор.

Чтобы ГПД не был признан трудовым договором, нужно:

  • обозначить в договоре стороны как заказчик (по его заданию будет выполняться определенная работа) и подрядчик (исполнитель);
  • четко прописать предмет договора (какая работа должна быть выполнена или какие услуги оказаны) и в какие сроки;
  • указать, что оплата будет производиться в виде вознаграждения за выполненную работу или оказанную услугу.

В завершение еще раз напомним о необходимости избегать формулировок, свойственных трудовым правоотношениям.

ВЫВОДЫ

Как видим, трудовой договор и ГПД в значительной степени отличаются в части оформления правоотношений и налогообложения. Поэтому в каждой конкретной ситуации стороны должны взвесить все плюсы и минусы этих договоров. Для субъекта хозяйствования выгоднее заключить с физлицом ГПД, нежели трудовой договор.

Ведь исполнитель (подрядчик) самостоятельно обеспечивает себе необходимые условия труда: определяет место и время работы и т. п. Для физлица более выгодным является трудовой договор (предоставляются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, социальные гарантии).

Помните, что неправильная классификация договоров может привести к штрафным санкциям за недоначисление и неуплату ЕСВ и к судебным спорам между сторонами.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1263-1

ОБРАЗЕЦ 1Договор на ремонтно-отделочные работы № 15 г. Днепропетровск 14.03.14 г.

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-zarplaty-i-kadry-3-grazhdansko-pravovoj-i-trudovoj-dogovory-sxodstva-i-otlichiya

Суд признает исполнителя штатным работником

Смогут ли мой договор на оказание услуг признать в суде трудовым договором?

Сначала договор заключили на месяц, потом несколько раз продлевали по соглашению. В итоге вахтер проработал год и договор с ним расторгли.

По договору мужчина оказывал услуги «по осуществлению контрольно-пропускного режима». Компания их заказала, он исполнял заказ как физлицо, не ИП и не работник в штате. Но это по документам, а на самом деле мужчина спустя год посчитал себя штатным сотрудником с правом на доплату по трудовому кодексу.

Вот его аргументы:

  1. Он лично выполнял работу. Она всегда была примерно одинаковой: обходить территорию, вести журнал пропусков, проверять замки и сигнализацию.
  2. Он был в подчинении у сотрудников компании, выполнял их указания.
  3. Он оказывал услуги длительное время, договор несколько раз продлевали.
  4. Он получал деньги два раза в месяц за вычетом НДФЛ. Компания платила за него страховые взносы.
  5. Он прошел инструктаж для допуска к работе.

Она не заключала трудовой договор с работником, а заказала услуги у исполнителя — физического лица. Это законная форма сотрудничества. Компания или ИП может заключить договор на оказание услуг по написанию текстов, дизайну логотипа, перевозке груза, доставке пиццы, сборке мебели, монтажу окон, ремонту компьютеров. Это могут быть долгосрочные договоры или разовый заказ.

Вот что компания ответила в суде на иск вахтера:

  1. Мужчине предложили заключить гражданско-правовой договор. Он знал, что это оказание услуг, а не постоянная работа.
  2. Не было заявления и приказа о приеме на работу. Вахтер не написал его ни сразу, ни в процессе работы.
  3. Трудовую книжку мужчина не предоставлял, табель учета его рабочего времени не вели, расчетные листки не выдавали.
  4. Он знал, что подписал договор на оказание услуг, но больше года не обращался ни к работодателю, ни в суд. Значит, его все устраивало.
  5. Инструктаж можно проводить не только с сотрудниками, но и со сторонними исполнителями. Это не говорит о фактическом заключении трудового договора.
  6. НДФЛ и страховые взносы заказчик обязан платить даже по гражданско-правовому договору. Исключение только для соцстраха.
  7. Оказание услуг подтверждалось актами, которые мужчина сам каждый раз подписывал перед оплатой. И соглашения о продлении договора тоже.
  8. В штате компании нет должности сторожа или вахтера. Нельзя сказать, что мужчина замещал штатную должность.
  9. Режим работы вахтера не совпадал с режимом компании. У него был свой график, правила трудового распорядка его соблюдать не просили и даже их не показывали.

Получается, что компания наняла исполнителя, законно и по взаимному согласию заключила с ним договор на услуги. Исполнитель работал год, получал оплату и был доволен. А когда с ним расторгли договор, потому что услуга больше не нужна или не устраивает ее качество, этот исполнитель вдруг решил стать работником и потребовал защиты своих трудовых прав.

Районный и областной суды

Источник: https://journal.tinkoff.ru/omg/trudovoi-dogovor/

Трудовой договор или договор подряда: какие отношения были оформлены?

Смогут ли мой договор на оказание услуг признать в суде трудовым договором?

Ситуация

В.

Солин работал водителем в частной коммерческой организации.

На протяжении 8 месяцев он фактически осуществлял трудовые функции водителя, ежедневно исполнял свои обязанности, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, но трудовой договор с ним не был заключен.

По истечении 8 месяцев водитель решил уволиться, окончательный расчет с ним не произвели и не выплатили заработную плату, однако выдали договор подряда с указанием вознаграждения за выполненную работу, с которым ранее не ознакомили.

Судебное дело

Иск о признании факта заключения трудового договора, взыскании компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и компенсации морального вреда

В.

Солин обратился в суд с требованием признать трудовой договор заключенным с момента фактического допуска к работе на неопределенный срок и взыскать с нанимателя заработную плату, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, а также возместить ему моральный вред. Наниматель отрицал наличие трудовых отношений, утверждал, что был заключен гражданско-правовой договор подряда, поэтому на компенсации работник не имеет права. Дело рассматривалось в нескольких судебных инстанциях.

Справочно:

Часть вторая ст. 25 ТК:

«Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен».

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Решение суда первой инстанции

Суд удовлетворил требования истца полностью

Суд установил, что В. Солин был допущен к работе водителем, исполнял трудовые функции, ему выплачивалась заработная плата в зависимости от количества отработанных дней, командировочные расходы, он подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, имел определенное место работы.

С учетом данных обстоятельств суд первой инстанции признал правоотношения, существовавшие между коммерческой организацией и В. Солиным, трудовыми, а заключенный между ними договор не гражданско-правовым, а трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Суд обязал ответчика взыскать невыплаченную заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и моральный вред.

Определение суда апелляционной инстанции

Решение суда первой инстанции отменено

Суд апелляционной инстанции решение суда первой инстанции отменил и вынес определение, которым в удовлетворении исковых требований работника отказал. Судебная коллегия отметила отсутствие доказательств, подтверждающих наличие между В. Солиным и коммерческой организацией трудовых отношений.

По мнению суда апелляционной инстанции, обстоятельствами, подтверждающими наличие таких отношений, являются трудовой договор, приказ о приеме на работу и увольнении, допущение работника к работе с ведома или по поручению нанимателя, осуществление истцом трудовой деятельности у ответчика каждый день в течение рабочего времени, наличие должности водителя в штатном расписании. Поскольку в деле таких доказательств не было представлено, суд апелляционной инстанции не нашел оснований для признания отношений трудовыми.

Справочно:

к числу гражданско-правовых договоров, регулирующих отношения, сопряженные с осуществлением трудовых функций, следует отнести предусмотренные ГК договоры подряда, перевозки, поручения, возмездного оказания услуг, выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских, технологических работ*.

Мнение Верховного Суда Республики Беларусь

Апелляционное определение отменено, решение суда первой инстанции оставлено в силе

На основании совокупного толкования норм трудового права Судебная коллегия Верховного Суда пришла к выводу, что характерными признаками трудового правоотношения являются:

– личный характер прав и обязанностей работника;

– необходимость работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;

– подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении нанимателем условий труда;

– возмездный характер (оплата производится за труд).

На основании представленных документов были также установлены факты допуска В.

Солина с ведома директора к работе, постоянный характер работы, определены место работы и выполнение им трудовой функции в интересах нанимателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату.

Таким образом, Судебная коллегия Верховного Суда пришла к выводу, что отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнения, а также должности водителя в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми.

Эти выводы сделаны на основании собранных по делу доказательств: объяснения самого работника, показаний свидетелей – инспектора по кадрам и главного бухгалтера.

Также в материалы дела были включены доверенность на управление автомобилем; договор подряда, в котором было указано, что исполнитель обязуется работать водителем категории «В», ему установлена заработная плата в размере (указан размер), а также указан срок выплаты, а вот срок выполнения работы отсутствовал.

Справочно:

гражданско-правовой договор в сфере труда заключается, как правило, когда в штатном расписании не предусмотрена должность для выполнения данной работы, а также когда работа не является характерной и постоянной для организации, нуждающейся в ее выполнении*.

Источник: https://www.jurk.by/izdaniya/ya-spok/trudovoi-dogovor-ili-dogovor-podryada-ka_0000000

Когда гражданско-правовой договор прикрывает трудовые отношения

Смогут ли мой договор на оказание услуг признать в суде трудовым договором?

Недавно Верховный Суд РФ в Определении от 05.02.2018 № 34-КГ17-10 расставил все точки над i в вопросе квалификации трудовых отношений между работодателем и работником.

Ситуация вкратце состоит в том, что с работником, направленным центром занятости на работу в организацию на должность вахтера, был заключен договор возмездного оказания услуг, по которому он должен был оказывать услуги по осуществлению контрольно-пропускного режима на территории объектов организации, в том числе с помощью технических средств, а организация взяла на себя обязательства по оплате этих услуг.  Причем даже несколько договоров были заключены с оплатой услуг по каждому из них.

Заключенными договорами установлены обязательства исполнителя, в соответствии с которым исполнитель обязуется: оказать услуги лично, в точном соответствии с указаниями заказчика; согласовывать свои действия и деятельность с заказчиком; осуществлять контроль пропуска транспорта и сотрудников организации, сторонних организаций, ввоза и вывоза материальных ценностей на территорию объекта; регулярно обходить здание, проверять сохранность имущества, целостность замков и других запорных устройств; вести журналы пропуска на объект; контролировать работу приборов пожарной сигнализации, телефонной связи; своевременно сообщать представителю заказчика – начальнику службы экономической безопасности организации или уполномоченному им лицу и в правоохранительные органы о случаях правонарушений, в единую дежурно-диспетчерскую службу при возникновении других чрезвычайных ситуаций; соблюдать чистоту и порядок на посту охраны; не покидать пост охраны до согласования с представителем заказчика; исполнить свои обязательства по договору с даты, указанной в соответствующем договоре.

Казалось бы – а в чем вопрос, человек оказывает услуги, ему их оплачивают, все довольны…

Однако наступил момент Х, когда организация решила отказаться от услуг исполнителя и направила в установленном договором порядке письменное уведомление об одностороннем отказе от договора,  дескать такого-то числа договор будет считаться расторгнутым.

Работнику по понятным причинам это не понравилось и он обратился за защитой своих прав в суд.  Однако суды первой и апелляционной инстанций поддержали позицию работордателя, отказав работнику в иске о признании отношений с заказчиком трудовыми. 

Лишь при обращении в Верховный Суд РФ дело приняло другой оборот.  Как отмечает высшая судебная инстанция в вышеназванном Определении, в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г.

N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права… Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий “трудовые отношения” и “трудовой договор” не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

Суд сделал вывод, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается следующими признаками:

– предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга;

 – по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

– исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Но основе данных выводов, ввиду того, что суды первой и апелляционной инстанций не брали в расчет вышесказанное,  дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Лично для меня ситуация, описанная в данном судебном акте, не удивительна. Поделитесь мнениями по вопросу прикрытия трудовых отношений гражданско-правовыми, как у это происходит у вас в организации?  В каких формах вам встречалась такая подмена? Как часто и в каких компаниях применяется? Какова при этом позиция работодателя?

Источник: https://zakon.ru/Discussions/kogda_grazhdansko-pravovoj_dogovor_prikryvaet_trudovye_otnosheniya/73628

Юрист ответит
Добавить комментарий